29.03.2022 - Multa a gestante que ajuizou duas ações sobre estabilidade é mantida

(www.jornaljurid.com.br)

Após desistir da primeira ação, ela ajuizou a segunda depois de expirado o prazo de estabilidade.

Fonte: TST

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a multa por litigância de má-fé aplicada a uma copeira de uma lanchonete de Duque de Caxias (RJ) que ajuizou duas reclamações trabalhistas relativas à estabilidade da gestante. Para o colegiado, o ajuizamento da segunda ação, após ter desistido da anterior sem aceitar a proposta de retorno ao emprego, caracteriza abuso de direito.
Reintegração e desistência

A copeira, dispensada em janeiro de 2016, quando estava grávida de seis semanas, ajuizou a primeira ação no mesmo mês, pedindo a reintegração ou, sucessivamente, a indenização substitutiva do período estabilitário. Na audiência, realizada em abril daquele ano, desistiu da ação, ao receber proposta de reintegração. Porém, em maio de 2017, após o término do período de estabilidade, ela ajuizou nova reclamação, para pedir a indenização correspondente.

Abuso de direito

A pretensão foi deferida pelo juízo de primeiro grau, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), ao julgar recurso, entendeu que houve abuso de direito. “O que se constata é que a empregada pediu a reintegração, que foi aceita pela empresa, desistiu da ação, esperou o término do período de estabilidade e ingressou com nova demanda para pedir a indenização correspondente”, explicou.

Embora ressaltando o direito constitucional de ação e a liberdade de desistir da demanda, o TRT ponderou que o exercício desses direitos deve ser condicionado aos limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. “A empregada preferiu a não reintegração como forma de causar um prejuízo maior à empregadora e ampliar injustificadamente seus ganhos, ao receber os salários sem qualquer contraprestação”.

Ainda de acordo com o TRT, ela não apresentou nenhuma justificativa de impedimento para o trabalho e não informou a propositura de ação anterior.

Desvio de finalidade

O relator do agravo pelo qual a copeira pretendia reformar a decisão, ministro Alexandre Ramos, assinalou que, em regra, o ajuizamento de ação trabalhista após o período de garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito de ação. No caso, porém, há uma distinção (distinguishing) entre a situação em análise e os precedentes do TST, diante da especificidade dos fatos retratados pelo TRT.

“A garantia constitucional da estabilidade tem como escopo a proteção da empregada gestante contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa. Assim, ampara a maternidade e o nascituro, visando ao direito ao emprego, e não a vantagens pecuniárias”, explicou. “Por essa razão, o exercício desse direito não deve permitir condutas abusivas e com desvio de finalidade”.

A decisão foi unânime.

Processo: 101137-47.2017.5.01.0205

FONTE: https://www.jornaljurid.com.br/noticias/multa-a-gestante-que-ajuizou-duas-acoes-sobre-estabilidade-e-mantida

04.04.2022 - Teletrabalho - Nova regulamentação - Medidas provisórias 1.109 e 1.108.

(www.migalhas.com.br)

Luiz Carlos Amorim Robortella e Antonio Galvão Peres

O governo Federal publicou na última segunda-feira, 28/3, duas medidas provisórias que tratam do teletrabalho.

Uma delas (MP 1.109) torna perene o conjunto de medidas que podem ser utilizadas pelo governo, empregados e empresas para enfrentamento de calamidades públicas. São mecanismos que se mostraram eficazes durante a pandemia do COVID-19, agora incorporados ao ordenamento.

Bastará novo reconhecimento de calamidade pelo Poder Executivo Federal (artigo 2º) para colocar em prática os institutos: teletrabalho por decisão unilateral da empresa, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas e suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do FGTS.

Grande realce merece a manutenção do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, programa que literalmente salvou milhões de empregos com o aporte do BEm nas hipóteses de suspensão dos contratos ou redução da jornada com redução proporcional do salário. Estamos alinhados a outros países, servindo de exemplo a Alemanha, que mantém programas análogos (Kurzarbeit) há mais de um século.

A consagração desses mecanismos, com a conversão dessa MP em lei, parece bem adequada.

A outra medida provisória (MP 1.108) traz inovações nas regras gerais do teletrabalho. Muitas questões não estavam bem resolvidas com o tratamento dado pela lei 13.467/17.

As regras da Reforma Trabalhista de 2017 foram importantíssimas para o teletrabalho durante a pandemia, com a manutenção de empregos e da produção, embora alguns pretendam sua revogação.

Mas é certo que há problemas práticos. Empresas, empregados e sindicatos os enfrentaram com as ferramentas de que dispunham, mas sempre se sujeitarão ao crivo do Judiciário. Por muitos anos haverá ações discutindo se foram certas ou erradas.

Essa nova legislação reduz algumas incertezas, mas cria outras.

A redação do artigo 62, III, da CLT, nos termos da lei 13.467/17, retirava os empregados em teletrabalho da proteção do Capítulo Duração do Trabalho.

Naquele momento provavelmente se teve em conta total liberdade horários, não se justificando controle, horas extras, intervalos etc.

Entretanto, ficou claro na pandemia que tal liberdade não vale para todas as atividades.

Há empregados de quem se espera apenas o resultado, pouco importando o tempo. Muitos outros, entretanto, atuam em horários pré-definidos em razão da natureza da atividade ou por estarem engajados no trabalho em equipe.

No jargão dos profissionais de recursos humanos, atividade remota sem jornada definida é "teletrabalho" e, quando definida, é "home office".

Em "home office", segundo essa classificação, os empregados devem respeitar os horários fixados e têm direito a hora extra, mas assim não estava escrito na lei.

A MP propõe, como solução, excluir do Capítulo Duração do Trabalho apenas "os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa".

A iniciativa é louvável, mas a redação enseja novos embates.

A rigor, a contratação por produção ou tarefa não afasta, por si só, as regras acerca de duração do trabalho.

Os comissionistas puros têm jornada definida quando não enquadrados nas exceções do artigo 62 e, assim, fazem jus a hora extra, conforme a Súmula 340 do TST.

A MP utiliza termos imprecisos. Sua intenção fica mais clara na leitura do artigo 75-B, § 2º (...O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa...).

Melhor seria distinguir "com jornada definida" e "sem jornada definida". Desse modo se excluiriam os empregados "em regime de teletrabalho com plena liberdade de jornada e horários, não descaracterizando esta exceção o eventual comparecimento ao estabelecimento do empregador ou a reuniões".

Por oportuno, cabe recordar que o controle, quando necessário, não precisa ser o tradicional. São admissíveis o "controle por exceção" e também "meios alternativos" negociados com os sindicatos.

Outra importante mudança está na definição do caput do artigo 75-B da CLT.

A redação anterior considerava "teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador". Agora, alude à "prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não".

O parágrafo primeiro diz que "o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto".

Essas alterações são endereçadas ao chamado trabalho híbrido, muito desejado por empresas e empregados. Há forte tendência, após a pandemia, a uma alternância entre trabalho dentro e fora do estabelecimento.

A norma prevê regime híbrido, mas persiste o problema da jornada e seu controle.

Ressalvada a regulamentação específica por negociação coletiva, certamente haverá controvérsia sobre o cabimento da exceção do artigo 62, III, da CLT nessas situações.

Caberia perguntar sobre a possibilidade de escolha entre trabalho com e sem jornada definida de forma alternada, ou seja, dentro ou fora da empresa. Através de negociação evidentemente será possível, mas por aplicação pura e simples da MP há vários riscos.

No teletrabalho o local perdeu relevância apenas em parte, pois ainda é dado importante para outros direitos previstos na lei.

O último texto desta coluna tratou especificamente desse tema, mas há duas inovações trazidas pela MP.

Como se sabe, o sindicato representa a categoria na base territorial, a qual muitas vezes é inferior aos limites da atuação do teletrabalhador, causando dúvida sobre a representação sindical. 

O artigo 75-B, § 7º, da CLT passa dispor que ""aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado".

No § 8º é resolvido em parte o problema do trabalho transnacional, ao afirmar que "ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na lei 7.064, de 6 de dezembro 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes".

A regra nada diz sobre o trabalho prestado a partir do Brasil em proveito de tomador no exterior.

Também não ressalva a incidência das normas imperativas, como tradicionalmente se faz em direito internacional privado.

Lamentavelmente a MP não inovou na questão dos equipamentos e despesas em teletrabalho, mantendo no artigo 75-D ampla liberdade para a negociação individual, sem qualquer parâmetro.

Isso pode ensejar desequilíbrios e já há ações em que se postula o ressarcimento de gastos.

O texto poderia trazer critérios para evitar abusos, além de permitir o reembolso em valores pré-fixados, sem correspondência exata com os custos muito variáveis, reduzindo inclusive o risco de incorporação ao salário ou inclusão na base de cálculo de imposto de renda e contribuições previdenciárias.

A única inovação é a regra de que "o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes".

Diante desse quadro, persiste de grande relevância a negociação coletiva para ajuste dos modelos à realidade das empresas e para reduzir o risco de conflitos.

Estes são apenas alguns apontamentos sobre as inovações, havendo outras nuances e preocupações.

Em conjunto com o Migalhas estamos organizando evento para tratar do tema sob diversas perspectivas. Em breve será divulgado.

Todos os leitores estão convidados. 

FONTE: https://www.migalhas.com.br/coluna/direito-trabalhista-nos-negocios/363021/teletrabalho--nova-regulamentacao--mps-1-109-e-1-108

04.04.2022 - Você sabe o que é um plano de contingência empresarial? Entenda a importância e as vantagens de ter um

(www.contabeis.com.br)

Confira o guia realizado por especialistas da consultoria Robert Half para explicar o que é um plano de contingência emergencial e quando ele é necessário.

Entre alguns ensinamentos que a pandemia de Covid-19 trouxe, ao impactar todos os setores e países de forma inesperada, é a importância de uma organização estar bem preparada para acontecimentos imprevistos e indesejados.

O plano de contingência entra justamente nessa parte, sendo um plano fundamental para garantir a segurança e estabilidade para qualquer estrutura empresarial. Sendo assim, ter um planejamento bem estruturado é um fator determinante para a sobrevivência do negócio.

Com isso em vista, a empresa de consultoria de recursos humanos Robert Half preparou um guia para explicar os principais pontos para o plano de contingência empresarial.

O que é um plano de contingência e para que serve
O plano de contingência consiste em um documento elaborado, com medidas preventivas e de execução, para casos de ocorrência de algum acidente (de causas naturais ou físicas).

Trata-se de um planejamento que visa treinar, organizar, orientar, facilitar e agilizar as ações para dar respostas rápidas de controle e combate às ocorrências imprevistas.

Por essa razão, o plano de contingência para as empresas é indispensável para o andamento dos negócios, principalmente após situações emergenciais.

Podemos considerar o planejamento como um auxiliar preventivo e reativo, o qual demonstra grande eficácia na previsão e controle de crises, calamidade pública e emergência — como a pandemia do coronavírus.

Esse documento propõe diferentes procedimentos atípicos para manter o funcionamento dos negócios, principalmente quando a sobrevivência da organização está sendo prejudicada por crises internas ou externas. A estrutura do planejamento é dividida em quatro fases, são elas:

- Avaliação da empresa;
- Elaboração do plano;
- Viabilização das provas;
- Ato de execução das ações.
A importância do plano de contingência
O plano de contingência para empresas, a princípio, oferece um planejamento de ações para mitigar riscos dos negócios diante a acontecimentos imprevistos, acelerando a recuperação de desastres e garantindo a continuidade das atividades.

Como exemplo disso, a pandemia do COVID-19 evidenciou a essencialidade de um plano de contingência para empresas bem elaborado, já que a necessidade de isolamento social e a barreira de atividades de muitos setores fez com que as organizações adaptassem seus negócios para o mundo digital.

Confira alguns dos pontos mais importantes do plano de contingência:
O plano de contingência é a diferença entre uma empresa sucumbir ao desastre ou sobreviver a ele sem muitas perdas. Sendo assim, ao sofrer uma pausa forçada, como queda de energia ou desastre natural, esse planejamento pode suavizar os danos e prejuízos financeiros na organização.

Redução de riscos
Ao sinal de qualquer problema, os colaboradores da empresa estarão devidamente treinados com um plano de ação, ou seja, não haverá reações imprevistas e desorganizadas. Além disso, o plano de contingência para empresas reduz tanto o risco de vida das pessoas quanto a perda do patrimônio.

Garantir o desenvolvimento da organização
O plano de contingência deve ser revisado constantemente pela empresas e, por isso, os responsáveis são obrigados a identificar probabilidades de riscos, as quais, muitas vezes, nem a própria organização conseguiria ter conhecimento. Certamente, com esse respaldo o negócio garante o desenvolvimento constante.

Portanto, o plano de contingência para empresas é uma ferramenta essencial para minimizar danos e reduzir ou evitar prejuízos que podem interromper as atividades do negócio.

Para desenvolver um bom planejamento, reúna uma equipe de profissionais especializados no assunto e/ou conte com a ajuda de uma consultoria que consiga antecipar crises e prever soluções para as diferentes situações.

Com informações Robert Half Consultoria

Publicado por IZABELLA MIRANDA - Jornalista

FONTE: https://www.contabeis.com.br/noticias/51038/entenda-as-vantagens-de-um-plano-de-contingencia-empresarial/?utm_source=conteudo&utm_medium=lista&utm_campaign=Home