14.03.2022 - Ilicitude da terceirização: desdobramentos no âmbito do processo do trabalho

(www.jota.info)

Necessidade da participação de todos na formação da decisão judicial é exigência processual coerente

Fernando Bosi
Isabella Lígia Souza de Oliveira

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), no dia 22 de fevereiro de 2022, decidiu que em processos trabalhistas em que se discute a ilicitude da terceirização buscando reconhecimento do vínculo de emprego, tanto a empresa tomadora quanto a prestadora de serviços deverão ser acionadas pelo empregado.

A fixação da tese jurídica se deu sobre os desdobramentos da decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que reputou válida a possibilidade de terceirização em atividades-fim. Esse entendimento alterou a, até então vigente, súmula 331 do TST, que restringia a hipótese em questão. Por consequência, a decisão que ampliou os limites da terceirização trouxe repercussões quanto ao tema no âmbito processual do trabalho.

À vista disso – os casos em que se discute a ilicitude da terceirização com o consequente reconhecimento do vínculo de emprego com a tomadora de serviços –, a ausência da empresa de terceirização no polo passivo da lide privava a viabilidade de uma ampla defesa efetiva às empresas.

Isso valia tanto para a tomadora de serviços, que efetivamente contratou o empregado e possui toda sua documentação, quanto para a prestadora de serviços que, não figurando no polo passivo, é privada de participar da formação da coisa julgada e atuar com todas as prerrogativas de um réu na Justiça do Trabalho.

Sendo assim, diante do embate acerca de quem deve figurar nesses casos decorrentes da ilicitude da terceirização, o TST firmou entendimento de que o litisconsórcio passivo é necessário e unitário. Nessa perspectiva, o trabalhador deverá acionar a empresa tomadora, com quem busca o reconhecimento do vínculo de emprego e a empresa prestadora de serviços, sua empregadora, e a decisão deverá produzir efeitos idênticos para esta e aquela.

A nova tese estabelecida pelo TST ao decidir pelo acionamento simultâneo dos dois sujeitos envolvidos na relação de emprego possibilita a garantia do efetivo contraditório e de ampla defesa, uma vez que a presença das duas empresas na fase de conhecimento evita a restrição de defesa de seus respectivos interesses.

Tanto porque abre a possibilidade da empresa prestadora em compor a lide e, consequentemente, assegura seu interesse em contestar das decisões, podendo questionar qualquer questão vinculada ao contrato de emprego objeto da ação trabalhista.

Ademais, com a imposição da presença da prestadora de serviços no polo passivo, não há a limitação da argumentação defensiva que pode ser alegada pela empresa tomadora, já que essa teria acesso às informações e documentos do empregado que, em tese, ficam em posse da empresa prestadora de serviços.

Desta forma, é compreensível e razoável que diante da relação jurídica estabelecida nas hipóteses de terceirização, a necessidade da participação de todos na formação da decisão judicial é uma exigência processual coerente a ser posta.

FERNANDO BOSI – Sócio da área de Direito Trabalhista do escritório Almeida Advogados.
ISABELLA LÍGIA SOUZA DE OLIVEIRA – Advogada da área de Direito Trabalhista do escritório Almeida Advogados.

FONTE: https://www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/terceirizacao-ilicitude-desdobramentos-processo-do-trabalho-13032022

14.03.2022 - Empregada que criticou drogaria em rede social é punida com justa causa

(ww2.trt2.jus.br)

A liberdade de expressão tem limite e quem extrapola esse direito deve ser responsabilizado. Esse foi o entendimento do juiz Bruno Antonio Acioly Calheiros ao manter a dispensa por justa causa de empregada que ofendeu unidade da Drogaria São Paulo no Facebook. Com a decisão, foram julgados improcedentes todos os pedidos da trabalhadora no processo sentenciado na 5ª Vara do Trabalho de Guarulhos. Cabe recurso.

Ao compartilhar post sobre sintomas de exaustão mental, a mulher usou palavrão para apontar suposta contradição entre a boa fama da empresa e o ambiente de trabalho ruim do local. Para o julgador, contudo, a profissional podia recorrer a outros meios, em vez de expor publicamente a insatisfação contra a empregadora. As soluções mencionadas por ele são ação trabalhista com pedido de rescisão indireta (falta grave do empregador) e denúncia ao sindicato ou ao Ministério Público do Trabalho.

"O teor da referida postagem possui o condão de macular a imagem da empresa, a se considerar não somente o teor das menções e apontamentos feitos pela autora, mas também pela direta associação da reclamada ao suposto surgimento em seus funcionários dos males psicológicos e sociais referidos na imagem pela autora repostada", afirma o magistrado.

Quebra de confiança. É desse modo que o magistrado enxerga a postura da mulher que demonstrou "total falta de prudência", ao marcar Drogaria São Paulo na postagem e tratar do assunto com terceiros. Na decisão, ele cita também entendimento de tribunais que justificam a dispensa por justa causa por postagens difamatórias.

A justa causa é a falta grave cometida pelo empregado que resulta no fim do contrato de trabalho (artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho). No processo, a mulher não conseguiu reverter essa penalidade para pedido de rescisão indireta. Com isso, deixará de ter acesso a vários direitos como aviso prévio, seguro-desemprego e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

(Processo 1000740-52.2021.5.02.0315)

FONTE: https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/empregada-que-criticou-drogaria-em-rede-social-e-punida-com-justa-causa

15.03.2022 - Justiça mantém demissão por justa causa por uso de celular no horário de trabalho

(www.osul.com.br)

Por Redação O Sul

A Justiça do Trabalho tem admitido a demissão por justa causa de trabalhadores que descumpriram regras de empresas que proíbem ou limitam o uso de celular. Há decisões de segunda instância e do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que levam em consideração o fato de o empregado direcionar seu tempo para atividade diversa para a qual foi contratado – e remunerado.

A situação preocupa as empresas. Cada vez mais, advogados têm recebido consultas para que possam ajudá-las a regulamentar o tema em suas políticas internas, em razão do exagero de alguns funcionários na prática que tem sido chamada de “cyberloafing” – acesso à internet no trabalho para uso pessoal.

Em 2021, os brasileiros passaram, em média, quase cinco horas e meia por dia no celular, segundo relatório da empresa de análise de mercado digital App Annie. Ao lado da Indonésia, é o país com o maior tempo entre os 17 analisados – o que inclui Coreia do Sul, México, Índia, Japão, Turquia, Singapura, Canadá, EUA, Rússia, Reino Unido, Austrália, Argentina, França, Alemanha e China. O Brasil, porém, está perto da média global de 4 horas e 48 minutos de uso diário, um aumento de 30% desde 2019.

Como no Brasil o tema do uso do celular pessoal no ambiente de trabalho não é previsto em lei, a definição ficou para os tribunais. Na maioria das decisões, os magistrados entendem que o empregador pode criar regras para restringir ou proibir a utilização do aparelho. E, em caso de descumprimento, desde que existam sanções gradativas, pode demitir por justa causa.

A questão já está sendo discutida em cerca de 47 mil processos, segundo levantamento feito pelo Data Lawyer, a pedido do jornal Valor Econômico. Foram usados para a pesquisa os termos “justa causa”, “uso do celular”, “celular privado”, “celular particular” ou “aparelho particular”.

Com a justa causa, o empregado perde praticamente todos os direitos de rescisão. Só recebe saldo de salários e férias vencidas, com acréscimo do terço constitucional. Fica sem aviso prévio, 13º salário, multa do FGTS e seguro-desemprego.

O que chama a atenção, segundo o advogado Tulio Massoni, do Romar Massoni e Lobo Advogados, que fez um levantamento jurisprudencial sobre o tema, é que há dez anos considerava-se restrição ou proibição de uso de celular pessoal como uma política abusiva. “Só se pensava em proibir o celular em áreas de risco ou para evitar, por meio de fotos, a revelação de um segredo da empresa, como modelo de produção”, diz.

Uma proposta para regulamentar a questão chegou a tramitar no Congresso Nacional, mas foi retirada pelo autor, o então deputado federal Heuler Cruvinel (PSD-GO). Sem regras, a questão tem sido decidida pelo Judiciário.

Um dos casos foi analisado pela 16ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo. Por unanimidade, os desembargadores mantiveram a demissão por justa causa de um segurança. Ele descumpriu as regras da empresa que proíbem o uso do celular durante o horário de trabalho. Foi suspenso por duas vezes e, após um terceiro episódio, dispensado.

Para o relator do caso, desembargador Orlando Apuene Bertão, as provas deixam claro que o funcionário descumpriu as regras, “das quais tinha plena ciência e, apesar das penalidades sofridas, ignorou as advertências da sua empregadora e manteve o comportamento inadequado”.

De acordo com o magistrado, a justa causa é “perfeitamente compatível com a gravidade do caso, mormente a se considerar que o autor, ao fazer o uso indevido do celular durante o expediente, comprometia seriamente a segurança dos locais em que prestava serviços”.

No TRT do Paraná, a relatora de um caso na 6ª Turma, considerou lícita a proibição do uso do celular privado no ambiente de trabalho. Essa regra, afirma em seu voto, está incluída no poder diretivo do empregador. “Evidentemente, enquanto utiliza o celular, o empregado está deixando de trabalhar, ou seja, direcionando seu tempo para atividade diversa para qual foi contratado – e remunerado”, diz.

Existem decisões também no TST. A 6ª Turma negou recurso de um operador de telemarketing que pedia a reversão da justa causa por ter levado o celular para a mesa de trabalho. De acordo com o processo, o trabalhador sabia que estava infringindo norma da empresa. Ele alegou que, embora houvesse armário para guardar objetos pessoais, o empregador não se responsabilizava por eventuais furtos, e já teria havido casos de desaparecimento de objetos de valor.

No entendimento do relator do caso, ministro Augusto César Leite de Carvalho, pela situação descrita pelas instâncias inferiores, ficou comprovado ato de insubordinação e indisciplina. As informações são do jornal Valor Econômico.

FONTE: https://www.osul.com.br/justica-mantem-demissao-por-justa-causa-por-uso-de-celular-no-horario-de-trabalho/