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16.02.2022 - Como a pandemia e o trabalho remoto podem mudar os direitos trabalhistas?
Veja neste artigo como a pandemia da Covid-19 ressignificou as vidas nos últimos meses.
A pandemia da Covid-19 ressignificou nossas vidas nos últimos meses. Há quase dois anos, fomos apresentados a uma doença misteriosa e fatal, com transmissibilidade alta, sem medicamentos com eficácia comprovada e no aguardo pela criação de vacinas.
As únicas formas de combate eram o isolamento social e protocolos sanitários rígidos, fazendo com que as pessoas ficassem em casa, mesmo que precisassem trabalhar.
Um dos primeiros desafios encontrados pelas empresas era como atender às normas trabalhistas (as já vigentes e as decorrentes do cenário emergencial) em um momento de medo e insegurança, com seus funcionários em casa.
O home office (aqui compreendido como todas as modalidades de trabalho remoto) foi não só a saída mais segura, como a única forma vislumbrada para aqueles serviços não essenciais.
Passado esse primeiro momento e com o avançar da vacinação no Brasil — e no mundo — resta agora pensar no futuro. O que o home office e a pandemia podem mudar no direito trabalhista?
Afinal, é preciso relembrar que uma das principais medidas emergenciais do Governo Federal foi o estabelecimento da situação de calamidade pública e edições de normas para lidar com o momento.
Isso significou algumas tomadas de atitude paliativas e em caráter de urgência, como a flexibilização de regras para o teletrabalho, ainda que seja um regime já previsto na CLT desde a reforma trabalhista de 2017.
Tudo indica que trabalhar fora do estabelecimento não é uma medida só passageira. Ela será uma realidade nas empresas, mesmo após a pandemia.
O cenário do teletrabalho hoje
Além dos arts. 75-A até E da CLT, já acrescentados pela Reforma Trabalhista de 2017, o teletrabalho teve regras alteradas provisoriamente com a edição de Medidas Provisórias (MP) ao longo da pandemia.
As MPs determinavam as medidas trabalhistas que podiam ser adotadas pelos empregadores para a preservação do emprego e a sustentabilidade do mercado ao longo da pandemia de Covid-19.
Algumas dessas medidas falavam sobre:
- adoção do teletrabalho;
- banco de horas;
- concessão de férias coletivas;
- antecipação de férias individuais;
- aproveitamento e a antecipação de feriados;
- suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
- diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) .
Vale lembrar o caráter transitório e emergencial dessas medidas, uma vez que, tendo como fundamento o instituto da MP, elas possuíam vigência de 60 dias, prorrogados pelo mesmo período e, ainda, submetidas ao crivo realizado pelo Congresso Nacional.
É claro que essas medidas, ainda que lancem luz ao futuro, não dão garantia sobre como será o regime trabalhista de amanhã. Ainda é preciso pensar sobre os desafios.
Alguns desafios do home office no pós-pandemia
Pensar no futuro é, primeiramente, imaginar o que o passado e o presente nos têm apresentado de lições. Afirmar que o trabalho remoto permanecerá na vida das empresas não basta.
Para isso, no entanto, é necessário superar os desafios que a legislação tem encontrado para a adoção permanente do home office e demais formas de trabalho fora do estabelecimento.
Um dos primeiros pontos abordados nas discussões sobre o assunto está na desburocratização das normas. É um fato no ambiente do direito que a realidade é mais dinâmica do que legislação. E, nesse tema, estamos percebendo isso com mais ênfase desde março de 2020.
Para tentar minimizá-lo, o Governo Federal criou o Decreto 10.854/21, que buscou unificar, considerando a grande lista de revogação de atos antigos, e dar clareza a regras relativas à lei trabalhista.
Exemplo de medida já aplicada atualmente é a Portaria 671/21, do Ministério do Trabalho e Previdência — MTP, que substituirá, além de diversas portarias, duas que previam normas sobre registro de jornada, a 373 e a 1.510.
Ela aborda múltiplos pontos em 401 artigos e alguns anexos para tratar da regulamentação de disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção e fiscalização, às políticas públicas e às relações de trabalho em geral.
Além da burocracia, outro ponto desafiador diz respeito à saúde do colaborador. Mais do que a prevenção da contaminação pela Covid-19, para além do isolamento social, o que se discute é como a lei pode compreender a preservação física e mental do funcionário que pratica o trabalho remoto em um cenário de relevante impacto psicológico.
Nesse sentido, o debate também aborda sobre o que é de responsabilidade do contratante e qual é a do contratado nessas horas. Afinal, a garantia de boas condições de trabalho é assegurada em escritórios, linhas de produção, mas o assunto fica complexo quando o ambiente de trabalho é a casa do funcionário.
Hoje, o art. 75-E da CLT diz que a empresa deve ser ostensiva na instrução quanto a prevenção de acidentes. Bem como prevê, em parágrafo único, que o empregado deve seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Somado a isso, há as normas reguladoras de saúde e segurança, inclusive quando o trabalho ocorre de maneira remota.
Contudo, turvo é o cenário da saúde mental. O assunto sempre foi um tabu e hoje não é diferente. Projetos de conscientização e prevenção de doenças, como bournout, já existem, mas parte muito de iniciativa das empresas do que da legislação.
Nesse sentido, vale mencionar que o Projeto de Lei 3.588/20 tramita no Planalto e é uma importante iniciativa a respeito da saúde mental no ambiente de trabalho.
O que já temos de legado?
Ainda que seja necessário discutir esses desafios, existem aspectos que já podem ser considerados como legado.
Um deles é com relação ao controle da jornada de trabalho. Além do projeto de novo marco trabalhista, a recém-criada Portaria MTP 671/21 define e aprimora alguns aspectos, por exemplo, como que os registros de ponto podem ser feitos.
Para isso, ela caracteriza três tipos de registro eletrônico de ponto, os REPs:
- Registro Eletrônico de Ponto Convencional (REP-C): esse registro são os relógios de ponto que eram regidos pela Portaria do MTE 1.510 de 2009. É o que fica no local de trabalho registrando a saída e a entrada do trabalhador;
- Registro Eletrônico de Ponto Alternativo (REP-A): são os programas de computador que têm sua utilização destinada ao registro da jornada de trabalho permitindo o comprovante eletrônico ou impresso, seja no local de atividade ou de forma remota;
- Relógio Eletrônico de Ponto em Programa (REP-P): são softwares registrados no INPI. Ele é executado em servidor dedicado usado exclusivamente para o registro de jornada de trabalho e com capacidade de emitir documentos referentes à relação de trabalho.
Obviamente, a portaria não diz apenas isso sobre o controle de ponto. São mais 400 artigos e diversos anexos que, entre outros aspectos, regulamentam a legislação trabalhista.
Em vista disso, tais inovações infralegais já começam a fazer parte de um legado para um futuro que precisará repensar seus modelos de legislação e atender a novas exigências de mercado.
Sobretudo aquele que conseguiu se adequar ao isolamento social e à distância física entre as empresas e os seus colaboradores.
O que é possível enxergar para o futuro?
Ainda que seja impossível cravar o que é reservado aos modelos de legislação trabalhista, não dá para negar que a desburocratização e as novas tecnologias definirão outras regras para a relação no trabalho.
Muito disso será possível apenas com diálogo e forte debate do impacto para empresas e empregados sobre esses novos modelos remotos de trabalho.
Algo, no entanto, já bem solidificado é a construção de novas maneiras de controlar a jornada de trabalho.
Soluções de controle de ponto digital, como o Tangerino, que já atendia uma demanda que carecia de controle de jornada remoto, agora se aperfeiçoaram no que diz respeito às necessidades de desburocratizar rotinas e aperfeiçoar a gestão da jornada.
É notável ainda a capacidade de entender os novos tempos como um grande gerador de oportunidades. Exemplo é a tecnologia que permite o reconhecimento facial em funcionários com uso de máscara de proteção ou o registro de ponto sem qualquer contato com o dispositivo.
Assim, tentando fazer uma “previsão de futuro”, o novo cenário de trabalho remoto deverá alcançar maior relevância nas considerações de alteração legislativa, tendo como fator de grande importância a saúde do trabalhador, física e, principalmente, mental.
Por fim, acrescente em tal previsão a criação de regulamentação mais assertiva e estruturada para o uso de tecnologias utilizadas na relação trabalhista, as quais terão prioridades aquelas que possuam versatilidade e adaptabilidade às inovações sociais.
Artigo escrito por Leandro Cazeiro
Publicado por LÍVIA MACARIO - Assistente de Conteúdo
17.02.2022 - Câmara aprova retorno de gestantes ao trabalho presencial após vacina
Projeto aprovado muda regras sobre o trabalho de gestantes durante a pandemia.
A Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira, 16, projeto que muda regras sobre o trabalho de gestantes durante a pandemia, prevendo sua volta ao presencial após imunização. A proposta será enviada à sanção presidencial.
O Plenário rejeitou emenda do Senado ao PL 2.058/21, de autoria do deputado Tiago Dimas, que muda a lei 14.151/21. A lei garantiu o afastamento da gestante do trabalho presencial com remuneração integral durante a emergência de saúde pública do novo coronavírus.
De acordo com o substitutivo aprovado, da deputada Paula Belmonte, esse afastamento será garantido apenas se a gestante não tenha ainda sido totalmente imunizada. Hoje, não há esse critério.
Exceto se o empregador optar por manter a trabalhadora em teletrabalho com a remuneração integral, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas hipóteses de:
- encerramento do estado de emergência;
- após sua vacinação, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;
- se ela se recusar a se vacinar contra o novo coronavírus, com termo de responsabilidade; ou
- se houver aborto espontâneo com recebimento da salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela CLT.
Para a relatora, deputada Paula Belmonte, o texto garante o afastamento enquanto não há a proteção da imunização e também resolve o problema do setor produtivo. "Quando falamos do empresário, não é o grande, e sim o pequeno, o microempresário que não tem condições de fazer esse pagamento. Várias mulheres querem retornar ao trabalho, pois muitas vezes elas têm uma perda salarial", lembrou.
"Temos de corrigir esse equívocos, preservar a saúde em virtude da vacinação e manter a renda das mulheres", disse o autor, deputado Tiago Dimas, destacando dados de desemprego das mulheres.
Já a deputada Erika Kokay criticou o projeto, juntamente com outras parlamentares de oposição que tentaram obstruir a votação nesta quarta-feira. "Em vez de defender as mulheres, é um projeto misógino, contra as mulheres. Nem aquelas com comorbidades estarão protegidas", afirmou.
Termo
Se optar por não se vacinar, a gestante deverá assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para o exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir as medidas preventivas adotadas pelo empregador.
O texto considera que a opção por não se vacinar é uma "expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual" e não poderá ser imposto à trabalhadora qualquer restrição de direitos em razão disso.
Comorbidades
A emenda do Senado rejeitada pelo Plenário da Câmara acabava com a possibilidade de assinatura desse termo, garantia a continuidade do trabalho remoto à gestante com comorbidades e condicionava o retorno após a imunização ao atendimento de condições e critérios definidos pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, inclusive para as lactantes.
Gravidez de risco
De acordo com o texto que irá à sanção, caso as atividades presenciais da trabalhadora não possam ser exercidas por meio de teletrabalho ou outra forma de trabalho a distância, mesmo com a alteração de suas funções e respeitadas suas competências e condições pessoais, a situação será considerada como gravidez de risco até ela completar a imunização, quando deverá retornar ao trabalho presencial.
Esse período será considerado como gravidez de risco e ela receberá o salário-maternidade desde o início do afastamento até 120 dias após o parto ou, se a empresa fizer parte do programa Empresa Cidadã de extensão da licença, por 180 dias. Entretanto, não poderá haver pagamento retroativo à data de publicação da futura lei.
Antes do parto, a gestante continuará a ter de retornar ao trabalho presencial nas hipóteses listadas no projeto (imunização, por exemplo), quando o empregador não optar por manter as atividades remotas.
Fonte: Agência Câmara de Notícias.
Por: Redação do Migalhas
17.02.2022 - Ferramentas de Pesquisa Patrimonial de devedores alcançam empresas financeiras 100% digitais
(ww2.trt2.jus.br)
Magistrados da Justiça do Trabalho de São Paulo negaram o pedido de uma autora de ação trabalhista para expedição de ofícios a instituições financeiras 100% digitais (fintechs). Ela pretendia obter informações sobre movimentações financeiras em nome de empresas e sócios para os quais trabalhava. Segundo o TRT da 2ª Região, essas empresas já são abrangidas pela varredura de ativos feita pelo Judiciário.
A solicitação foi feita em um processo de execução, após várias tentativas frustradas para localizar bens desses devedores por meio das ferramentas de pesquisa patrimonial utilizadas pelo TRT-2. A solicitação havia sido indeferida pelo juízo de 1º grau, encerrando a discussão sobre o tema. Assim, a trabalhadora recorreu ao 2º grau por meio de agravo de instrumento (quando o recurso não é recebido) e por agravo de petição (para discordar de decisões do juiz na fase de execução).
Segundo a autora, as fintechs não estariam no rol de instituições participantes do cadastro do Banco Central, não sendo atingidas pelas ordens judiciais de bloqueio e transferência dos valores existentes, até o limite do débito dos devedores.
A 10ª Turma do Regional, no entanto, argumentou que as fintechs foram regulamentadas pelo Banco Central e que, desde dezembro de 2018, integram o Sistema Financeiro Nacional. Dessa forma, passaram a participar do sistema de penhora virtual vigente até então, o Bacenjud, conforme Regulamento Bacenjud 2.0.
"Ademais, cumpre mencionar que desde agosto/2020, com a implantação do novo Sisbajud, as pesquisas eletrônicas realizadas pelo Judiciário tornaram-se ainda mais efetivas e com o maior alcance de pesquisa patrimonial, ferramenta que inclui novas funcionalidades, como a de criptomoedas, o bitcoin e as fintechs", destaca o acórdão, de relatoria da desembargadora Kyong Mi Lee.
O Sisbajud é o Sistema de Busca de Ativos do Poder Judiciário, uma renovação tecnológica da ferramenta anterior de pesquisa, implantada em 2020 para rastrear e bloquear dinheiro, afastar sigilo bancário e levantar informações cadastrais dos devedores. O sistema - mais moderno e com novas funções - foi desenvolvido pelo Conselho Nacional de Justiça em parceria com o Banco Central e a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) para dar mais agilidade ao cumprimento das ordens judiciais às instituições financeiras.
"Logo, a expedição de ofícios às empresas de intermediações de pagamentos (fintechs), de forma individualizada, para verificação de eventuais créditos em nome dos executados, é desnecessária, haja vista que tais instituições estão abrangidas pelos sistemas Bacenjud 2.0 e Sisbajud", concluiu a desembargadora-relatora.
(Processo nº 0237800-15.1997.5.02.0063)
21.02.2022 - TST discutirá, na segunda-feira (21), desdobramentos de decisão do STF sobre terceirização
O Pleno julgará incidente de recurso repetitivo e fixará tese jurídica sobre alguns aspectos da questão.
20/02/22 - O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho julgará, na próxima segunda-feira (21), a partir das 14h, incidente de recurso repetitivo no qual fixará tese jurídica sobre os desdobramentos da decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que permitiu a ampla terceirização de serviços. O tema central da discussão são as características e as consequências jurídicas do chamado litisconsórcio passivo (mais de uma empresa na mesma ação) nos processos que tratam da licitude da terceirização.
Segundo o presidente do TST, ministro Emmanoel Pereira, o objetivo é a uniformização da jurisprudência trabalhista, evitando decisões díspares e conferindo segurança jurídica às partes envolvidas nas controvérsias.
STF
Em agosto de 2018, o STF, no julgamento do Recurso Extraordinário 958252, com repercussão geral, e da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental 324, fixou a tese de que é lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantendo a responsabilidade subsidiária da empresa contratante (caso a prestadora de serviços não consiga pagar os valores devidos, a tomadora é responsabilizada por eles).
Renúncia
Esse entendimento alterou a jurisprudência até então vigente no TST sobre a terceirização, contida na Súmula 331. Com isso, houve um número significativo de pedidos de renúncia, por parte de trabalhadores, em relação às empresas que recorriam das condenações, com o objetivo de impedir a reforma de decisões anteriores à decisão do STF. Um dos temas a ser discutido no julgamento são os efeitos da renúncia em relação a apenas uma das empresas, especialmente a prestadora de serviços.
O Pleno também discutirá a legitimidade para interpor recurso da empresa que não integrou o processo, mas que nele poderia intervir, assim como o alcance da decisão proferida em juízo de retratação, quando apenas uma das empresas tenha interposto o recurso ao STF que tenha motivado o retorno do caso ao TST.
(CF)
Processo: IncJulgRREmbRep-RR-1000-71.2012.5.06.0018
Esta matéria tem cunho meramente informativo.
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