Audiência Pública TSTA Audiência Pública da Terceirização teve como objetivo o de fornecer informações técnicas, sociais e econômicas. Leia Mais
Grupo que se reunem para discutir sobre a capacidade gestora da prestação de serviços por parte das entidades sindicais. Confira
17.05.2021 - Como funciona o BEm, programa federal para redução de jornadas e salário
A partir desta quarta, empresas poderão cortar cargas horárias e pagamentos, além de suspender contratos por até 120 dias – uma– uma forma de preservar empregos durante a pandemia. Entenda.
Por Guilherme Eler
A partir desta quarta-feira (28), empresas poderão aderir ao BEm, programa do governo federal de flexibilização trabalhista. Entre as medidas, estão a redução de jornadas e salários, além da suspensão de contratos. O plano é uma tentativa de conter os danos econômicos causados pela pandemia de Covid-19, ajudando empresas a manter seus funcionários – em vez de demiti-los – durante a crise.Ele já tinha vigorado por oito meses em 2020.
BEm é a sigla para Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Em resumo, o que o programa faz é permitir que empresas possam, de forma legal, diminuir a carga horária de um funcionário – e, por tabela, cortar seu salário proporcionalmente, com base no número de horas trabalhadas – ou suspender seu contrato de forma provisória. O prazo máximo para os cortes de salário (ou de contrato na geladeira) é de 120 dias.
Por lei, existem três opções de cortes de jornada: 25%, 50% ou 70%. Para compensar parte da perda de renda, o Estado se compromete a entrar com mais uma fatia, engordando esse salário. Esse benefício emergencial é calculado a partir do seguro-desemprego – e é proporcional ao corte. Tudo igual ao ano passado.
Uma parcela de seguro desemprego varia entre R$ 1.110 (o salário mínimo) e R$ 1.911,84 (teto do seguro). Esse valor varia conforme o que o empregado receberia caso requisitasse o benefício (proporcional ao seu salário atual). O cálculo do salário final de um funcionário sob cortes de jornada, então, fica sendo o seguinte:
– Para redução de 25%:
75% do salário atual + 25% da parcela do seguro-desemprego (até R$ 1.911,84);
– Para redução de 50%:
50% do salário atual + 50% da parcela do seguro-desemprego (até R$ 1.911,84);
– Para redução de 70%:
30% do salário atual + 70% da parcela do seguro-desemprego (até R$ 1.911,84).
“Com essa redução, você está sujeito a ‘quão distante’ está o seu salário do benefício do seguro desemprego”, explica Flávia Azevedo, sócia da área trabalhista da Veirano Advogados, em entrevista à Você S/A. “Pense num empregado que receba R$ 5 mil por mês e vai ter uma redução de 25%. Os outros 75% [a serem pagos pela empresa] somam bem mais do que R$ 1.911,84, que são o teto do seguro desemprego. Então, essa pessoa terá uma redução boa de salário”, diz.
Mas quanto exatamente o funcionário sai perdendo?
Retomando o exemplo acima, alguém com salário bruto de R$ 5 mil tem um salário líquido de R$ 4.077 – já descontados o INSS e o IRRF. Caso tenha um corte de 25% de jornada, esse funcionário passaria a ter um salário líquido de R$ 3.215 – é este o valor pago pela empresa. Somando a parcela proporcional do auxílio desemprego, o salário salta para R$ 3.669. O desconto de salário líquido final, então, é de cerca de 10%.
Quanto maior o salário, maior a perda, naturalmente. Quem tira coisa de R$ 15 mil líquidos perde 22%. Ou seja: a ajuda do governo nem faz cócegas.
Você pode ter uma estimativa do impacto que uma eventual redução salarial teria no seu bolso usando esta calculadora, criada pelo Valor Investe no ano passado.
Qualquer funcionário pode ser alvo desses cortes proporcionais de salário, seja o que ganha um salário mínimo ou o que fatura R$ 50 mil. Mas há algumas regras para determinar qual será o percentual subtraído.
Para os funcionários que recebem menos de R$ 3.300 (o equivalente a três salários mínimos), é possível negociar o valor do corte diretamente com a empresa. Isso acontece porque, para essa faixa de salário, a diferença entre o salário líquido atual e o “podado” pela pandemia é de até 7%. Quer dizer, o trabalhador perde pouco e a compensação por parte do governo é mínima.
Acima dos R$ 3.300, quando a perda de salário fica mais pesada, a negociação precisa ser feita em conjunto – seja dentro da empresa ou via sindicatos.
Como vimos, existem, por lei, três tipos de corte: 25%, 50% e 70%. Mas é possível negociar, junto aos sindicatos, porcentagens diferentes – como 30% ou 60%, por exemplo. Há um porém nisso. Caso esses percentuais sejam diferentes dos pré-estabelecidos na lei, a parte da ajuda do governo sempre é puxada para baixo. Ou seja: quem teve 30% do salário cortado receberá só 25% de seu auxílio-desemprego. Quem teve um corte de 60%, recebe auxílio de 50%.
Há, ainda, um terceiro cenário. Funcionários que têm curso superior e salário que supera os R$12.867 (valor duas vezes maior que o teto da previdência) também podem negociar diretamente com o contratante – o mesmo que acontece com quem recebe menos de três salários mínimos. Caso a redução seja inferior a 25%, a remuneração do empregado deve permanecer intacta.
Se a empresa optar pela suspensão do contrato de trabalho, o funcionário também ganha auxílio do governo. Nesse caso, o valor corresponde a 100% de seu seguro desemprego. O prazo para a suspensão é o mesmo dos cortes, de até 120 dias.
Tem outra: funcionários afetados pelas mudanças têm garantia de emprego durante todo o período em que a empresa usar desse mecanismo. O tempo de estabilidade garantido, no total, é igual ao dobro do tempo de salário reduzido ou suspensão de contrato. Isso quer dizer que quem ficou 30 dias ganhando menos ou com o contrato suspenso não pode ser demitido por ao menos 60 dias.
17.05.2021 - Empregada de Hospital Infantil se recusa a tomar vacina contra COVID-19 e recebe Justa Causa
(ww2.trt2.jus.br)
A Justiça do Trabalho de São Paulo validou a dispensa por justa causa de uma auxiliar de limpeza que se recusou a ser imunizada contra a covid-19. A justa causa é a falta grave do empregado que resulta no rompimento unilateral do contrato por parte do empregador. A decisão foi proferida na 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul pela juíza Isabela Flaitt.
A auxiliar de limpeza atuava em um hospital infantil em São Caetano do Sul e buscou reverter a dispensa, alegando que não teve oportunidade de explicar sua decisão. Nos autos, a reclamada, porém, comprovou ter realizado campanhas sobre a importância da vacinação, em especial para os que atuam em áreas críticas do ambiente hospitalar, e juntou advertência assinada pela trabalhadora por recusar a vacina. Outra negativa de vacinação pela mulher ocorreu menos de uma semana depois.
Para a magistrada, é dever do empregador oferecer condições dignas que protejam a saúde, a integridade física e psíquica de todos os trabalhadores que lhe prestem serviços. E ainda: a liberdade de consciência não deve se sobrepor ao direito à vida. "A necessidade de promover e proteger a saúde de todos os trabalhadores e pacientes do Hospital, bem como de toda a população deve se sobrepor ao direito individual da autora em se abster de cumprir a obrigação de ser vacinada", completou a magistrada. No processo, a trabalhadora não apresentou qualquer motivo médico que justificasse a falta de vacinação.
De acordo com Isabela Flaitt, a empresa cumpriu a obrigação de informar seus empregados sobre como se proteger e evitar possíveis transmissões da doença e, citando pneumologista especialista no assunto, afirmou que a vacina é a única e perfeita solução de controle de uma epidemia do porte da covid-19.
Para balizar sua decisão, trouxe entendimento do Supremo Tribunal Federal, que considerou válida a vacinação obrigatória disposta no artigo 3º da Lei 13.979/2020 (ADIs 6.586 e 6.587 e ARE 1.267.897), além mencionar guia técnico do Ministério Público do Trabalho sobre a vacinação de covid-19, que prevê afastamento do trabalhador e considera falta grave a recusa injustificada em não se vacinar.
Assim, tanto o pedido de reversão de justa causa como o pagamento das verbas decorrentes foram julgados totalmente improcedentes.
18.05.2021 - Ct Febrac 101-2021 - Trabalho Remoto para Gestantes na Pandemia
(FEBRAC)
Prezados Senhores,
Informamos que foi publicada a Lei nº 14.151/2021 que obriga as empresas a colocarem todas empregadas gestantes em trabalho remoto/à distância sem prejuízo da remuneração.
Caso a empresa não tenha nenhuma atividade que seja possível ser trabalhada à distância/remotamente, ela poderá fazer uso do que está disposto na MP nº 1.045/2021, que Institui o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) no âmbito das relações de trabalho, a qual dentre outras previsões, destaca-se a prevista no art. 8º, que trata da suspensão temporária do contrato de trabalho.
Quanto à garantia provisória no emprego, no caso da gestante, aplica-se o disposto no art. 10 da mesma MP nº 1.045/2021, que assim estabelece:
Art. 10. Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos seguintes termos:
I - durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho;
II - após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão; e
III - no caso da empregada gestante, por período equivalente ao acordado para a redução da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho, contado da data do término do período da garantia estabelecida na alínea "b" do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Feitos esses esclarecimentos que podem ser passados as empresas do setor, orientamos que, na hipótese da empresa adotar a suspensão temporária do contrato, conte com suporte jurídico e do seu contador, pois são muitas regras a serem cumpridas, sendo passível de fiscalização e punições, sendo as acima destacadas apenas a principal delas.
Eram essas as informações a serem prestadas e qualquer dúvida ficamos à disposição.
Atenciosamente,
Cristiane Oliveira
Superintendente
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18.05.2021 - eSocial Simplificado: implantação da versão S-1.0 é suspensa temporariamente
A decisão foi tomada após a Dataprev ter reportado problemas na internalização dos eventos na nova versão.
O governo federal determinou a suspensão temporária da implantação da versão S-1.0 do eSocial programa para esta segunda-feira (17). A decisão foi tomada após a Dataprev ter reportado problemas na internalização dos eventos da nova versão, na última quarta-feira (12).
O portal do eSocial informou que os riscos estão sendo avaliados em razão do possível impacto na concessão de benefícios previdenciários, do seguro-desemprego, além do Benefício Emergencial (BEm) e o Auxílio Emergencial aos trabalhadores, o que motivou a suspensão da implantação.
Agora, com a suspensão, fica cancelada a parada do sistema prevista para acontecer hoje, continuando o eSocial operacional na versão atual, que é v.2.5.
De acordo com o comunicado da suspensão, no início da próxima semana, serão divulgados a nova data da implantação e eventuais impactos no cronograma de obrigatoriedade.
Novo eSocial Simplificado
A criação do eSocial simplificado contou com a participação de empresas e entidades representativas de diversas categorias profissionais envolvidas. O governo atualizou o cronograma de implantação do sistema por meio da Portaria Conjunta SEPRT/RFB nº 76, publicada no Diário Oficial da União.
Devido a pandemia, o governo já havia prorrogado as fases de folha de pagamento e SST, Saúde e Segurança do Trabalho.
Segundo o governo federal, houve redução em mais de 30% do número de campos dos leiautes do eSocial, o que inclui a simplificação de vários eventos e a exclusão total de 12 eventos transmitidos/a transmitir pelas empresas.
Contudo, a maior alteração ocorreu nas regras do sistema, que foram reduzidas e simplificadas, retirando e engessamento anterior que existia no envio e validação de eventos.
Publicado por ANANDA SANTOS - Jornalista
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