20.05.2025 - MTE prorroga por um ano a obrigação das empresas indicarem riscos psicossociais

(www.jota.info)

Prorrogação era aguardada pelas empresas para que tenham um prazo maior para se adaptar

Adriana Aguiar

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou uma portaria que prorroga oficialmente a entrada em vigor das alterações da NR-1, que obriga as empresas a incluírem os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O prazo foi prorrogado por um ano e agora a exigência entra em vigor no dia 25/5/2026. A disposição está na Portaria nº 765, do MTE, publicada em 15 de maio. A prorrogação estava sendo bastante aguardada pelas empresas para que tenham um prazo maior para se adaptar.

De acordo com o advogado Fabio Medeiros, do Lobo de Rizzo Advogados, “a nova Portaria, por um lado, foi providencial ao eliminar qualquer dúvida quanto à ampliação do prazo para que as empresas se readequem às exigências, antes de serem autuadas”.

Medeiros destaca que embora o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, já tivesse anunciado que a vigência da norma seria mantida, mas sem autuações por um período de 12 meses, essa previsão gerava insegurança, inclusive em relação à atuação dos auditores-fiscais. “Afinal, em tese, eles teriam que notificar as empresas quanto às irregularidades do PGR durante esse período “educativo e orientativo”, para só então aplicar penalidades no ano seguinte. Essa dinâmica traria incertezas operacionais e jurídicas para todos os envolvidos”, afirma.

Por outro lado, Medeiros diz que a Portaria acabou frustrando a expectativa de que viesse acompanhada de maior clareza técnica sobre os limites e diretrizes de atuação esperados das empresas. “Afinal, o ser humano é um só, mas carrega, no ambiente de trabalho, uma série de experiências e pressões que também envolvem sua vida familiar, social, acadêmica e emocional — o que torna o tema dos riscos psicossociais especialmente complexo e sensível. Assim, as empresas continuam bastante inseguras sobre como proceder”.

Para Medeiros, ainda exista e expectativa, portanto, de que o MTE edite uma regulamentação complementar mais clara, com antecedência razoável ao início da nova vigência, de forma a permitir um planejamento adequado e responsável por parte dos empregadores.

A advogada Maria Cibele de Oliveira Ramos Valença, especializada em Direito do Trabalho no FAS Advogados in cooperation with CMS, afirma que a prorrogação representa uma oportunidade importante. “A ideia é ganhar tempo para planejar, ajustar e implementar medidas concretas de prevenção em consonância com as novas exigências. Também evita que a adequação ocorra de forma apressada e pouco efetiva, o que poderia gerar maior exposição a passivos trabalhistas e questionamentos do Ministério Público do Trabalho”, diz

Sob a ótica dos trabalhadores, Valença afirma que a inclusão da saúde mental nas normas trabalhistas é um avanço histórico. “Passa-se a reconhecer que não apenas riscos físicos ou químicos podem adoecer, mas também relações interpessoais abusivas, jornadas excessivas e ambientes organizacionais disfuncionais. O fortalecimento de canais de denúncia, a capacitação das lideranças e a atuação da CIPA e do SESMT ganharão novo protagonismo.”

No entanto, segundo a advogada, é importante estar atento aos desafios. O principal deles é a subjetividade dos riscos psicossociais. “Como definir objetivamente o que é um "ambiente hostil"? Como medir "cobrança abusiva"? Para evitar distorções e arbitrariedades, será fundamental que as empresas adotem métodos claros de diagnóstico, como pesquisas de clima, entrevistas estruturadas e indicadores internos de absenteísmo, rotatividade ou queixas reincidentes”

Outro ponto crítico, destaca a advogada, é garantir que a gestão de saúde mental não se transforme em uma formalidade documental, sem mudanças reais na cultura corporativa. “A pressa por cumprir exigências legais pode gerar um efeito adverso: relatórios bonitos, mas ambientes tóxicos”, diz.

Adriana Aguiar
Editora de Trabalhista do JOTA. Atua há mais de 20 anos cobrindo Justiça. Foi repórter no Valor Econômico, DCI e Conjur. Email: adriana.aguiar@jota.info

Fonte: https://www.jota.info/tributos-e-empresas/trabalho/mte-prorroga-por-um-ano-a-obrigacao-das-empresas-indicarem-riscos-psicossociais

20.05.2025 - LGPD e RH: protegendo dados sensíveis de funcionários

(www.contabeis.com.br)

Boas práticas para gerenciar dados sensíveis de colaboradores e evitar penalidades.

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD – Lei nº 13.709/2018) impôs uma nova lógica à forma como as empresas coletam, tratam, armazenam e descartam dados pessoais — especialmente os dados sensíveis. No setor de Recursos Humanos, a responsabilidade é ainda maior, já que o RH lida com uma gama ampla e complexa de informações pessoais de colaboradores e candidatos.

Dados sensíveis, segundo a LGPD, exigem tratamento diferenciado e medidas reforçadas de segurança, pois envolvem informações que podem expor a pessoa a situações de discriminação ou risco à sua dignidade.

Neste artigo, você entenderá o que são dados sensíveis, quais riscos estão envolvidos no seu tratamento e como gerenciar e armazená-los com segurança e conformidade, evitando penalidades legais e fortalecendo a confiança dos colaboradores.

1.O Que São Dados Sensíveis Segundo a LGPD?

A LGPD define como dados pessoais sensíveis aqueles relacionados a:

- Origem racial ou étnica;
- Convicção religiosa;
- Opinião política;
- Filiação a sindicato ou organização de caráter religioso, filosófico ou político;
- Dados referentes à saúde ou à vida sexual;
- Dados genéticos ou biométricos, quando vinculados a uma pessoa natural.

Exemplos práticos no RH:

- Resultados de exames admissionais, laudos médicos, prontuários ocupacionais;
- Dados de biometria para controle de ponto;
- Declaração de dependentes com condições especiais para fins de plano de saúde;
- Registro de uso de medicamentos ou afastamentos por doença.

Esses dados, se tratados de forma inadequada, podem gerar danos morais, discriminação e sérios riscos legais.

1. Fundamentos Legais para o Tratamento de Dados Sensíveis

Ao tratar dados sensíveis, o RH precisa fundamentar legalmente esse tratamento, respeitando o artigo 11 da LGPD. As principais hipóteses legais aplicáveis no contexto trabalhista são:

- Cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador (ex: laudos médicos obrigatórios por norma do Ministério do Trabalho);
- Execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos;
- Execução de contrato de trabalho, quando o dado for indispensável para o vínculo empregatício;
- Proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro;
- Consentimento do titular, nos casos em que nenhuma das hipóteses anteriores se aplica.

Dica: O consentimento deve ser específico, destacado e facilmente revogável, mas evite usá-lo quando houver outra base legal mais adequada.

1. Boas Práticas para o Gerenciamento de Dados Sensíveis de Funcionários

3.1. Mapeie os Dados Sensíveis Coletados

- Identifique todos os dados sensíveis coletados ao longo do ciclo de vida do colaborador (admissão, exames, jornada, desligamento).
- Classifique as informações por nível de sensibilidade e finalidade do uso.

Elabore um relatório de impacto à proteção de dados (DPIA) quando necessário.

3.2. Restrinja o Acesso a Pessoas Autorizadas

- Crie perfis de acesso limitados por função (ex: apenas a equipe médica acessa dados de saúde).
- Use controle de identidade e autenticação forte (como login biométrico ou autenticação em dois fatores).
- Implemente o princípio do "need to know": somente quem precisa do dado, acessa.

3.3. Utilize Medidas Técnicas de Proteção

- Armazene dados sensíveis com criptografia.
- Proteja pastas, e-mails e sistemas com antivírus, firewall e monitoramento de acessos.
- Nunca armazene dados sensíveis em planilhas abertas, dispositivos pessoais ou serviços de nuvem não autorizados.

3.4. Estabeleça Políticas Internas de Segurança

- Crie uma Política de Proteção de Dados Sensíveis, com orientações claras sobre coleta, uso, compartilhamento e descarte.
- Promova treinamentos periódicos para o RH, jurídico, TI e demais envolvidos no tratamento de dados de colaboradores.
- Formalize a responsabilidade dos gestores por meio de termos de confidencialidade e responsabilidade digital.

3.5. Registre o Consentimento Quando Necessário

Nos casos em que o consentimento for a única base legal aplicável, adote boas práticas:

- Apresente um documento claro, com linguagem acessível, informando: Finalidade do tratamento>Tempo de retenção> Direitos do titular> Possibilidade de revogação
- Guarde o registro do consentimento de forma segura e auditável.

1. Como Armazenar Dados Sensíveis com Segurança e Conformidade

✔Soluções Recomendadas:
- Plataformas de RH com certificações de segurança (ISO 27001, SOC 2).
- Servidores dedicados ou ambientes de nuvem seguros (com criptografia em repouso e em trânsito).
- Sistemas com logs de acesso e backup automatizado.
- Processos definidos para retenção e descarte seguro de dados (ex: trituradores físicos para documentos e exclusão segura de arquivos digitais).

Prazos e Retenção de Dados:
- Dados de saúde ocupacional: manter por até 20 anos, conforme exigências da legislação trabalhista (NR 7, NR 9, etc.).
- Currículos ou exames de candidatos não contratados: manter por tempo determinado (ex: 6 a 12 meses), com base legal ou consentimento.
- Demais dados: manter conforme obrigações legais, fiscais ou previdenciárias, societárias. (ex: verificar as exigências das obrigações acessórias).

Importante: Sempre que a finalidade for encerrada e não houver exigência legal para a guarda, os dados sensíveis devem ser excluídos ou anonimizados.

1. Riscos da Má Gestão de Dados Sensíveis e Penalidades da LGPD

O tratamento inadequado de dados sensíveis pode resultar em:

- Multas de até 2% do faturamento da empresa, limitadas a R$ 50 milhões por infração.- Danos morais coletivos ou individuais, com repercussões judiciais e trabalhistas.- Bloqueio ou exclusão compulsória de bancos de dados pela ANPD.- Prejuízos à reputação da empresa, perda de confiança e exposição negativa na mídia.

1. Conclusão: Gestão Ética e Legal de Dados Sensíveis é Essencial para o RH Moderno

Gerenciar e armazenar dados sensíveis de forma adequada não é mais uma recomendação — é uma exigência legal e um compromisso ético. A LGPD veio para empoderar os titulares de dados, e cabe às empresas mostrar que estão preparadas para lidar com essas informações de forma transparente, segura e legal.

Principais ações para conformidade no RH:
- Identifique e classifique dados sensíveis
- Defina base legal clara para cada tratamento
- Implemente controles técnicos e organizacionais de segurança.
- Limite acessos e treine equipes
- Estabeleça políticas e práticas de retenção e descarte.

Publicado por JOSE EDUARDO MELO SILVA

Fonte: https://www.contabeis.com.br/artigos/70801/lgpd-e-rh-protegendo-dados-sensiveis-de-funcionarios/

21.05.2025 - Tribunal Superior do Trabalho fixa 17 novas teses de caráter vinculante

(www.conjur.com.br)

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho fixou na última sexta-feira (16/5), em sessão virtual, 17 novas teses jurídicas de caráter vinculante por meio do procedimento de reafirmação de jurisprudência.

As matérias tratadas já estavam pacificadas, ou seja, não há divergências entre as turmas e a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, o que permitiu sua submissão ao rito dos recursos repetitivos para consolidação das teses.

Dois temas foram adiados para a próxima sessão.

Novas teses
Empregado é demitido após privatização de empresa
É válida a dispensa imotivada de empregado admitido anteriormente à privatização, ainda que norma interna preexistente à sucessão estabeleça procedimentos e vedações ao desligamento.
RR 48-55.2022.5.11.0551

Preclusão em razão de o direito não ter sido exercido no tempo previsto
A impugnação aos cálculos da sentença líquida proferida na fase de conhecimento somente é admissível por meio da interposição de recurso ordinário, sob pena de preclusão, eis que os cálculos constituem parte integrante da decisão.
RR 195-19.2023.5.19.0262

Pedido de correção e entrega do PPP não prescreve, é dever permanente do empregador
A pretensão de retificação e entrega do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) ostenta natureza meramente declaratória, não se submetendo à prescrição, nos termos do artigo 11, §1º, da CLT.
RR 219-62.2024.5.12.0050

Execução do subsidiário sem esgotar o principal
A demonstração do inadimplemento do devedor principal, em obrigação subsidiária, dispensa o exaurimento prévio da execução contra este e seus sócios, autorizando, desde logo, o redirecionamento da execução para o devedor subsidiário.
RR 247-93.2021.5.09.0672

Pedido da estabilidade da gestante, mas foi negado o direito de reintegração ao trabalho, portanto, há o direito de indenização
A recusa da empregada gestante em retornar ao trabalho, mesmo diante de oferta de emprego pelo empregador, não configura renúncia à garantia prevista no artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, subsistindo o direito à indenização substitutiva em relação ao período de estabilidade gestacional.
RR 254-57.2023.5.09.0594

Confissão ficta é mantida após parte dizer que não sabia dos fatos em depoimento. Justiça nega cerceamento de defesa por indeferir testemunha
O indeferimento da prova testemunhal fundamentado na presunção de veracidade decorrente de confissão ficta por desconhecimento dos fatos controvertidos pela parte ou seu preposto, em depoimento pessoal, não configura cerceamento de defesa.
RR 345-60.2024.5.05.0001

Controles de horários sem assinatura do empregado
A ausência de assinatura do empregado não afasta, por si só, a validade dos controles de horário.
RR 425-05.2023.5.05.0342

Horas extras habituais reconhecidas em juízo
A supressão total ou parcial do serviço suplementar prestado com habitualidade enseja o pagamento de indenização compensatória, nos moldes da Súmula 291 do TST, ainda que o labor extraordinário tenha sido reconhecido somente em juízo e que sua cessação ou redução decorra da adequação à jornada de trabalho fixada judicialmente.
RR 499-29.2023.5.10.0016

Empregado público pode ter redução da jornada sem corte de salário para cuidar de filho com TEA, aplicando-se analogicamente dispositivo da Lei 8.112/1990
O empregado público que possui filho com transtorno do espectro autista tem direito à redução de jornada, sem diminuição proporcional de remuneração e independentemente de compensação de horário, nas hipóteses dos §§2º e 3º do artigo 98 da Lei 8.112/1990, de aplicação analógica.
RR 594-13.2023.5.20.0006

Empresa em recuperação judicial não está obrigada a pagar multas dos artigos 467 e 477 da CLT
A recuperação judicial, diversamente do que ocorre na falência, não exime a empresa do pagamento das multas previstas nos artigos 467 e 477, §8º, da CLT.
RRAg 779-10.2023.5.12.0027

Laudo pericial de outro processo pode ser usado como prova em caso de insalubridade ou periculosidade, mesmo sem concordância da parte contrária
A utilização de prova pericial emprestada para comprovar insalubridade ou periculosidade é válida, independentemente da concordância da parte contrária, desde que esteja presente a identidade fática entre o processo de origem e o processo em que a prova é utilizada, e seja observado o contraditório na produção da prova original e nos autos em que ela é trasladada, não configurando nulidade processual o indeferimento de nova perícia quando observados esses requisitos.
RRAg 1000-38.2023.5.23.0107

Parcelamento do FGTS pelo empregador com a Caixa Econômica não afeta os direitos do trabalhador
O parcelamento de débitos de FGTS firmado entre o empregador e a Caixa Econômica Federal não impede que o empregado exerça, a qualquer tempo, o direito de requerer na Justiça do Trabalho a condenação ao recolhimento imediato dos valores não depositados.
RRAg 1397-69.2023.5.09.0016

Multa do artigo 477, §8º, da CLT deve ser calculada sobre o valor das verbas rescisórias corrigidas e não pagas no prazo legal
A multa prevista no artigo 477, §8º, da CLT incide sobre todas as parcelas de natureza salarial, não se limitando ao salário-base.
RR 11070-70.2023.5.03.0043

Dano moral por atraso ou falta de pagamento das verbas rescisórias depende de prova da violação efetiva dos direitos de personalidade do empregado
A ausência ou o atraso na quitação das verbas rescisórias, por si só, não configura dano moral indenizável, sendo necessária a comprovação de lesão concreta aos direitos de personalidade do trabalhador.
RR 21391-35.2023.5.04.0271

Decisão que rejeita exceção de pré-executividade é interlocutória e não cabe recurso imediato
A decisão que rejeita a exceção de pré-executividade, sempre que se revestir de natureza interlocutória, é irrecorrível de imediato, à luz do disposto no artigo 893, §1º, da CLT.
RR 22600-13.2008.5.02.0015

Redução da capacidade laborativa do empregado gera dano material, e há direito a pensão mensal vitalícia e possibilidade do acúmulo de salário
É possível a cumulação de pensão pela redução da capacidade laborativa, paga a título de indenização por danos materiais, com o salário recebido pelo trabalhador, por se tratarem de verbas de natureza e de fatos geradores distintos.
RRAg 1000066-78.2022.5.02.0464

Condenação subsidiária pode aproveitar depósito recursal feito pelo devedor principal, sem ocorrência de deserção
O depósito recursal efetuado pelo devedor principal, desde que não tenha requerido sua exclusão da lide, aproveita ao responsável subsidiário.
RR 1001527-87.2021.5.02.0022

Adiados para a próxima sessão
— Pensão mensal vitalícia por danos materiais não tem termo final definido, salvo decisão judicial em contrário (RRAg 1001250-69.2022.5.02.0464)

— Adicional de insalubridade é devido ao trabalhador exposto permanentemente a doenças infectocontagiosas (RR 369-48.2024.5.12.0016)

Com informações da assessoria de imprensa do TST.

Fonte: https://www.conjur.com.br/2025-mai-20/tribunal-superior-do-trabalho-fixa-17-novas-teses-de-carater-vinculante/