17.09.2018 - TST discutirá estabilidade de contrato de trabalho intermitente

(Revista Consultor Jurídico, 16 de setembro de 2018, 10h34)

MODALIDADE DE EMPREGO

16 de setembro de 2018, 10h34

Por Gabriela Coelho

O tema adotado para ser discutido em setembro no Tribunal Superior do Trabalho será o contrato de trabalho intermitente. Instituída pela reforma trabalhista, a modalidade possibilita que o empregado seja contratado por hora ou por período. Especialistas afirmam que o modelo ainda é restrito e gera insegurança.

Desde a entrada em vigor das novas normas trabalhistas, pelo menos quatro ações diretas de inconstitucionalidade sobre a questão foram apresentadas no Supremo Tribunal Federal. Além disso, recentemente, o Projeto de Lei 9.467/2018, que revoga o trabalho intermitente, foi rejeitado pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados. Porém, ainda falta a Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania apresentar o parecer acerca do PL.

De acordo com o especialista Patrick Rocha de Carvalho, do escritório Vernalha Guimarães e Pereira Advogados, é um contrato que não tem sido muito adotado.

“Na realidade empresarial, são poucos os seguimentos que podem adotar isso para a realidade da sua economia. Essa modalidade é principalmente voltada para o ramo de hotelaria e restaurantes). As empresas que antes usavam o modelo agora podem manter um registro de empregados (com vínculo) para serem chamados conforme a quantidade de demanda”, explica.

Entretanto, segundo Carvalho, sob o aspecto jurídico, há pontos que geram insegurança na adoção dessa modalidade, de aplicação um pouco restrita.

“O principal ponto é o afastamento do requisito da não-eventualidade, quando falta continuidade, para configurar o vínculo de emprego e considera que o período de inatividade não pode ser considerado como tempo à disposição, conforme a CLT, que é uma questão ainda a ser resolvida nos tribunais, pois pode haver um conflito com o disposto no artigo 4º da CLT pois o empregado, embora em inatividade, está aguardando ser chamado pelo seu empregador”, avalia.

Outro problema envolve a Portaria 349/2018 do Ministério do Trabalho e Emprego. "Ela, claramente, padece de vício constitucional, pois praticamente legisla em competência exclusiva da União (Direito do Trabalho). A questão fica mais clara quando esse texto normativo tenta repetir uma medida provisória que perdeu vigência”, explica Patrick.

Além disso, o recolhimento previdenciário gera dúvidas. Para o especialista, isso ocorre porque o recolhimento é feito sobre o valor pago mensalmente ao empregado, que pode receber, proporcionalmente, uma remuneração inferior ao salário mínimo.

“Com a medida provisória anterior, que previa um recolhimento adicional, nos casos em que a remuneração não chegue ao salário mínimo, há o risco de o empregado, por uma interpretação de texto legal, não ter contado o tempo de serviço trabalhado para fins de aposentadoria. Desde o encerramento da vigência da MP, a Receita Federal não emitiu novo posicionamento sobre a situação (de ser ou não obrigatório, pelo empregado, o recolhimento complementar – no caso de a remuneração mensal não alcançar o salário mínimo”, diz.

Especialistas também destacam a discussão quanto ao momento do pagamento. "Paga-se quando prestado o serviço (no dia) ou na semana ou no final do período em que durar o trabalho? Acredito que o mais seguro seja acertar isso no contrato, não podendo ultrapassar a regra geral, do pagamento mensal (até o quinto dia útil). Esse seria o limite", afirma Carvalho.

Para a advogada Flávia Rosa, da Advocacia Maciel, o trabalho intermitente é uma novidade da reforma trabalhista que ainda precisa ser “amadurecida” e assimilada pela sociedade.

“As empresas ainda têm receio de adotar o novo sistema pois ainda não temos um posicionamento firmado pelo TST, enquanto os empregados temem a informalidade e ainda estranham receber pagamento por hora ou por semana, por exemplo. Porém a tendência natural é que essas novas regras impostas pela reforma sejam aos poucos assimiladas e que o Brasil siga a tendência global de flexibilização do contrato de trabalho que é, na verdade, benéfica tanto para o empregado como para o empregador e que vai certamente gerar novos empregos”, explica.

Contrato zero
Alguns críticos afirmam que essa modalidade pode ocasionar o chamado “contrato zero hora” – onde a pessoa tem o registro de emprego, mas pode não trabalhar (e como somente trabalha quando é chamado, não há garantia de renda mínima).

Na visão do especialista em Direito do Trabalho Pedro Neme, na prática, mesmo que se reconheça aumento na geração de contratos formais, não se verificaria real alteração positiva na situação econômica da sociedade.

“É que o novo instituto brasileiro propicia o que vem sido chamado de 'contrato zero'. A quebra nos parâmetros típicos da habitualidade permite o não pagamento de um empregado quando inexistir a convocação para o trabalho”.

Neme explica que em Portugal, por exemplo, há previsão desse instituto, mas não existe a possibilidade de o empregado não receber. “Lá, o contratado recebe remuneração proporcional  quando não está convocado. E ainda assim é instituto pouco utilizado. Na Inglaterra também houve a implementação de figura similar, não utilizada de modo significativo na prática. A novidade da figura brasileira ainda impede análise mais real e profunda a respeito do instituto e de seus efeitos sociais, mas os primeiros meses da experiência têm se mostrado pouco animadores”, explica.

O especialista James Augusto Siqueira, do Augusto Siqueira Advogados, afirma que  o contrato de trabalho intermitente possibilitará a inserção no mercado de trabalho.

“Pode haver a inserção formal de um grande número de trabalhadores que estão à margem da legislação trabalhista. Ocorre que a alteração legislativa  traduz insegurança jurídica aos empresários que por receio de criarem passivo trabalhista não utilizam de tal modalidade contratual”, conclui.

Sem perspectiva
Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) de 2018 mostram que trabalho intermitente não foi muito adotado no mercado de trabalho. Das 47,3 mil vagas abertas em julho, apenas 3,4 mil eram para trabalho intermitente.

ADI 5.806
ADI 5.826
ADI 5.829
ADI 5.950

Gabriela Coelho é repórter da revista Consultor Jurídico

FONTE: Revista Consultor Jurídico, 16 de setembro de 2018, 10h34

19.09.2018 - Pedido de devolução da multa de 40% do FGTS configura dano moral

(TRT SP)

De acordo com a legislação trabalhista, um funcionário dispensado sem justa causa tem direito a receber uma multa de 40% sobre o valor do fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), além das respectivas verbas rescisórias. Mas não foi exatamente o que aconteceu com um vendedor de uma concessionária de veículos do ABC Paulista.

Ao ser dispensado, o empregado foi pressionado pela empresa a devolver o valor referente à multa do FGTS. Sentindo-se lesado, ele ajuizou uma reclamação trabalhista no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) pleiteando, além do pagamento de algumas verbas remanescentes, o reembolso do valor cobrado pela empresa e a indenização por danos morais.

Para comprovar que foi pressionado a devolver o valor, o trabalhador juntou ao processo um pendrivecom a gravação de uma conversa em que a diretora de recursos humanos da empresa realizava a cobrança. De acordo com a sentença (decisão de 1º grau) proferida pela juíza Samantha Fonseca Steil Santos e Mello, da 8ª Vara do Trabalho de São Bernardo-SP, “a ré não contesta objetivamente as alegações iniciais, incorrendo em confissão”.

No curso do processo, uma segunda concessionária também passou a figurar como ré, por ter firmado um contrato com a primeira no sentido de assumir todo o seu passivo.

A magistrada condenou as duas empresas (a primeira de forma subsidiária) ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil, além de determinar a devolução da importância cobrada indevidamente referente à devolução da multa do FGTS (R$ 1.900,00). “Tenho por certo que a postura da ré, a uma por cobrar valores indevidos e, a duas, por fazê-lo de forma ostensiva, é lesiva aos direitos de personalidade do Autor”, argumentou a juíza.

Descontentes com a decisão de 1º grau, as empresas interpuseram recurso ordinário pedindo a exclusão da indenização por danos morais. Elas alegaram que as afirmações do vendedor não eram verdadeiras e que o áudio apresentado se tratava de uma prova ilegítima, já que a diretora de recursos humanos não tinha ciência da gravação.

A 3ª Turma do TRT-2 manteve a indenização de R$ 5 mil arbitrada na sentença, por entender que ficou configurado o dano moral. De acordo com o relatório do juiz convocado Paulo Eduardo Vieira de Oliveira, “a reparação, além de cumprir uma finalidade de compensação, possui caráter punitivo ao ofensor, devendo inibir ou desencorajar a reincidência”.

O acórdão também afastou a argumentação de prova ilícita: “o autor, na prefacial, a fim de provar sua narrativa, informa que gravou conversa com a diretora de recursos humanos em que esta lhe pressiona a devolver o valor da multa. A ré, em contestação, não impugna especificamente este fato, razão pela qual reputo despiciendos os argumentos de prova ilícita, por ausência de ciência no momento da gravação”.

(Processo nº 1001231-61.2016.5.02.0468)

Texto: Karina Marsaiolli – Secom/TRT-2

Fonte: TRT SP

26.09.2018 - Decreto atualiza reserva de cotas para pessoas com deficiência

(AASP Clipping)

AGÊNCIA BRASIL - GERAL
A atualização da lei que já reservava 5% dos cargos e empregos públicos para pessoas com deficiência, publicada ontem (25) no Diário Oficial da União, vai garantir que os candidatos utilizem tecnologias que os ajudem na realização das provas e assegurar que tenham um ambiente adaptado para recebê-los. A nova regulamentação, que segue previsão da Lei Brasileira de Inclusão (LBI), vale para concursos da Administração Pública Federal direta e indireta e detalha trechos do decreto original editado em 1999, que ainda não trazia especificidades para este público.

“O decreto obriga a oferta de ambiente adaptado e a presença de uma equipe multidisciplinar cuidando destas situações. Antes, as pessoas iam realizar provas e encontravam ambiente sem nenhuma adaptação e despreparados e era somente um médico que dava a palavra final sobre a efetivação da pessoa no cargo”, explicou o secretário nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência, Marco Pellegrini.

Pelo texto, um candidato com deficiência visual poderá agora fazer a prova em braille, com caracteres ampliados, gravada em áudio por um fiscal ou com o uso de software de leitura de tela ou de ampliação de tela. Esse candidato também poderá pedir a ajuda de um fiscal para ajudar a transcrever as respostas.

Pessoas com deficiência auditiva também poderão fazer a prova gravada em vídeo por fiscal intérprete da Língua Brasileira de Sinais (Libras) ou pedir autorização para usar aparelho auricular, inspecionado e aprovado pela organização do concurso público. No caso de deficiência física, será possível usar móveis e espaços adaptados ou pedir também a ajuda de um fiscal para manusear a prova e transcrever respostas.

As fases dos concursos públicos ou dos processos seletivos em que forem usados esses serviços de assistência de interpretação por terceiros aos candidatos serão registradas em áudio e vídeo e disponibilizadas nos períodos de recurso.

Qualquer necessidade de tratamento diferenciado para a realização das provas deve ser pedida durante a inscrição. O candidato com deficiência que precisar de mais tempo do que o previsto para a conclusão da prova terá que apresentar uma justificativa acompanhada de parecer emitido por equipe multiprofissional ou por profissional especialista.

Com exceção dessas novas possibilidades, a participação de quem tem alguma deficiência será nas mesmas condições da de outros candidatos no que se refere ao conteúdo das provas, à avaliação e aos critérios de aprovação, ao horário e ao local de aplicação das provas e à nota mínima exigida.

Se não houver inscrição ou aprovação de candidatos com deficiência no concurso público ou no processo seletivo, as vagas reservadas poderão ser ocupadas por candidatos sem deficiência. Outra mudança com o decreto de hoje foi sobre a distribuição dessa reserva de vaga em ofertas regionais.

“O percentual passa a ser aplicado pelo total de vagas previstas para a região e não sobre a fração destinada a cada município. Isto, porque, pela estratégia anterior, a distribuição desse percentual poderia ser tão baixa que acabaria não contemplando a reserva em nenhum dos locais”, disse Pellegrini.

Carolina Gonçalves - Repórter da Agência Brasil
Edição: Fernando Fraga
Fonte desta matéria: AASP Clipping - 26/09/2018