19.09.2023 - Entenda o que diz a CLT sobre o rastreamento de funcionários, medida anunciada por empresas como TikTok e outras

(www.contabeis.com.br)

A empresa TikTok, que é contra o home office, adota medida de rastreamento de funcionários.

A fim de garantir o retorno dos funcionários aos escritórios, a empresa responsável pela rede social TikTok passou a rastrear a localização dos seus colaboradores.

O objetivo do sistema de rastreamento utilizado pela empresa é garantir que as regras de trabalho presencial estão sendo cumpridas. Assim, o software acompanha de onde está sendo feita a marcação de ponto dos funcionários e pede que eles expliquem eventuais faltas no comparecimento à empresa.

Segundo informações dadas pelo New York Times, os funcionários foram avisados na semana retrasada que o novo software de rastreamento passaria a funcionar.

Desde outubro de 2022, o TikTok tem implementado uma política rigorosa de retorno ao trabalho presencial para seus 7 mil funcionários dos Estados Unidos. No início de 2023, chegou a ameaçar demitir os colaboradores onde o endereço residencial não correspondesse à localização do escritório em que deveriam trabalhar.

Vale destacar que para os trabalhadores locados nos EUA, o TikTok exige ao menos três dias de trabalho presencial, sendo que algumas equipes precisam ir todos os dias.

O que diz a CLT sobre rastrear funcionários?
No Brasil, fazer o monitoramento dos funcionários é um direito garantido ao empregador pela lei, no entanto há limitações para o uso das ferramentas de monitoramento.

Dentre as regras, a principal é que rastrear funcionários por câmera, microfone, GPS ou outras ferramentas deve ter como objetivo central regular a atividade do trabalhador, isto é, o monitoramento dos funcionários só pode acontecer durante a jornada de trabalho.

O monitoramento, além disso, deve ter uma justificativa adequada, ou seja, o empregador deve comprovar que o rastreamento do funcionário contribui para a mensuração de variáveis relacionadas à atividade de trabalho.

Um outro ponto a ser mencionado é que a empresa precisa documentar que os funcionários estão cientes e autorizam o monitoramento que será utilizado. Além disso, é preciso que o funcionário tenha a opção de ativar e desativar o rastreamento quando quiser.

O rastreamento de funcionários pode ser feito quando:

Este é contratado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT);
- O rastreamento deve ser aplicado para todos os colaboradores externos, sem distinção;
- É da empresa ou do colaborador, a privacidade deve ser respeitada e a possibilidade de desligamento do rastreamento deve ser cumprida;
- O monitoramento é uma forma de controle de jornada de trabalho.

Se algumas dessas determinações forem desrespeitadas, a empresa pode sofrer com problemas sérios na justiça do trabalho.

Com informações da Exame e mywork

Publicado por LÍVIA MACARIO - Jornalista

Fonte:https://www.contabeis.com.br/noticias/61410/tiktok-inicia-rastreamento-de-funcionarios-entenda-a-legalidade-disso/

19.09.2023 - STF mantém validade de Regime Diferenciado de Contratações Públicas

(www.conjur.com.br)

O Supremo Tribunal Federal, por unanimidade de votos, declarou constitucional a lei que institui o chamado Regime Diferenciado de Contratações Públicas (RDC). A decisão foi tomada no julgamento conjunto de duas ações diretas de inconstitucionalidade, em sessão virtual.

O argumento comum nas duas ações, ajuizadas por partidos políticos e pela Procuradoria-Geral da República, é que os dispositivos da Lei 12.462/2011 que tratam do RDC seriam contrários aos balizamentos a serem observados nas normas que regulam as licitações e os contratos administrativos no país.

Em seu voto, o relator da matéria, ministro Luiz Fux, afirmou que estudos atuais indicam ganhos de eficiência no modelo do RDC, comparativamente à Lei das Licitações. Segundo ele, a Constituição da República não proíbe o administrador de adotar lei diversa da Lei 8.666, mas há um dever de motivação quanto à opção pelo RDC.

Para o ministro, o regime de contratação integrada previsto na lei, que agrega as responsabilidades pela elaboração do projeto básico e pela execução da obra, está fundado na racionalidade. Também o modelo de remuneração variável ao particular, vinculado ao desempenho da contratada, quando bem utilizado, poderá contribuir para a concretização do princípio da eficiência administrativa.

O chamado orçamento sigiloso da Lei do RDC, que torna público o orçamento apenas após o encerramento da licitação, na avaliação do relator, é razoável, na medida em que prioriza métodos mais baratos e efetivos de publicidade dos editais (publicação em sítio eletrônico oficial centralizado). A consideração do relator também se aplica à pré-qualificação permanente de licitantes, que permite licitações mais céleres e menos custosas.

Por perda de objeto, uma vez que já ocorreram os eventos internacionais de grande porte no país, o Plenário rejeitou a ação quanto aos dispositivos da Lei 12.462/2011 que aplicavam o RDC às licitações e aos contratos de obras de infraestrutura dos Jogos Olímpicos e Paraolímpicos de 2016, da Copa do Mundo de 2014 e da Copa das Confederações de 2013. Com informações da assessoria de imprensa do STF.

Clique aqui para ler o voto do ministro Luiz Fux
ADIs 4.645 e 4.655

Revista Consultor Jurídico

Fonte: https://www.conjur.com.br/2023-set-19/stf-mantem-validade-regime-diferenciado-contratacoes-publicas

21.09.2023 - Justiça do Trabalho valida exigência de submissão de atestados particulares a médico da empresa

(www.contabeis.com.br)

Previsão da norma coletiva concorda com a lei e a jurisprudência, segundo SDC.

A cláusula de convenção coletiva que exige, na tentativa de justificar faltas, a submissão de atestados emitidos por profissionais particulares ao serviço médico da empresa, foi restabelecida pela Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Conforme o entendimento do SDC, a medida está de acordo com a jurisprudência do TST sobre a matéria, bem como a lei.

Vale destacar que o pedido de anulação da cláusula foi feita pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) relativo ao acordo coletivo de trabalho dos anos de 2017 e 2018 firmado entre os Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção Pesada e Afins do Estado do Pará e a Sadesul Projetos e Construções Ltda.

Assim, seriam admitidos, segundo a cláusula, preferencialmente, atestados que foram emitidos pelo Sistema Único de Saúde (SUS) e, posteriormente, por médicos credenciados do plano de saúde fornecido pelas empresas, bem como de clínicas conveniadas com o sindicato.

Com relação às demais emissões de atestados, estes deveriam ser submetidos ao médico da empresa.

De acordo com o MPT, a cláusula é vista como limitadora, uma vez que não aceita atestados médicos particulares.

“A inaptidão ao trabalho, devidamente comprovada por atestado médico, não pode sofrer limitações”, sustentou o ministério.

No mês de março de 2019, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou procedente o pedido do MPT, entendendo que o acordo coletivo não poderia diferenciar atestados médicos como quem o emite, além de não criar restrição inexistente na lei para aceitação de atestados médicos.

Novamente com relação a avaliação do TRT, com a manutenção da exigência, as organizações empresariais não estariam obrigadas a abonar faltas firmadas por atestado médico de profissional de saúde fora dos quadros da entidade profissional, “o que é inadmissível”.

Para o sindicato, no recurso ao TST, o argumento é de que a cláusula é legal e amparada em jurisprudência do TST.

“A norma não diz que os demais atestados não serão admitidos, apenas prevê que, caso o trabalhador não respeite a ordem preferencial, a empresa irá, através de seu serviço médico próprio, verificar a validade do atestado”.

De acordo com a relatora do recurso, a ministra Maria Cristina Peduzzi, ao votar, explicou que, segundo a jurisprudência da SDC, são válidas as cláusulas coletivas que impõem a necessidade de homologação de atestado por médico da empresa. Ela ainda acrescenta que a exigência é legítima.

A ministra ainda observou que a Sadesul tem serviço médico próprio e, além de aceitar atestado dos seus profissionais, também admite a justificativa de faltas por médicos credenciados do plano de saúde. Vale lembrar que essa condição é, inclusive, mais benéfica ao trabalhador. A decisão foi unânime.

Com informações do Tribunal Superior do Trabalho

Publicado por LÍVIA MACARIO - Jornalista

Fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/61448/atestados-validada-exigencia-de-submissao-a-medico-da-empresa/