Audiência Pública TSTA Audiência Pública da Terceirização teve como objetivo o de fornecer informações técnicas, sociais e econômicas. Leia Mais
Grupo que se reunem para discutir sobre a capacidade gestora da prestação de serviços por parte das entidades sindicais. Confira
04.08.2025 - Bancos se surpreendem com inadimplência em novo consignado para trabalhadores CLT, que chega a 10%
De acordo com técnicos, parte da inadimplência decorre de problemas no sistema do governo e dificuldades operacionais das empresas
Por Thaís Barcellos — Brasília
O atraso no pagamento dos empréstimos do novo consignado privado tem surpreendido as instituições financeiras. Dados internos da Associação Brasileira de Bancos (ABBC) apontam que de 10% a 15% do valor que era esperado no primeiro pagamento não foi recebido, segundo o diretor de crédito consignado, Alex Gonçalves.
O calote elevado é apontado como uma das explicações para o juro mais alto do que o esperado na modalidade tanto pelo setor financeiro quanto por integrantes da equipe econômica ouvidos sob reserva. De acordo com esses técnicos , parte da inadimplência decorre de problemas no sistema do governo e dificuldades operacionais das empresas, mas que já estão sendo resolvidos.
Por enquanto, a criação de um teto de juros é considerado improvável, mesmo com a insatisfação de parte do governo com as taxa cobradas pelos bancos.
Lançado em março, o novo consignado para trabalhadores do regime CLT foi pensado para aumentar o acesso dos trabalhadores com carteira assinada ao crédito com juros mais baratos do que as modalidades sem garantia. Antes, só podiam contratar o consignado funcionários de empresas que tinham convênio direto com um banco, normalmente as maiores.
Rapidamente, a ampliação do público se reverteu em forte aumento das concessões do consignado privado. Já foram concedidos R$ 22,5 bilhões no Crédito do Trabalhador, como foi batizado o programa, até esta segunda-feira, às 17h, com 3,2 milhões de pessoas atendidas.
O juro médio cobrado nos empréstimos, por sua vez, também aumentou, de 40,9% ao ano em fevereiro (2,9% ao mês), antes da reformulação, para 59,1% em abril (3,95% ao mês), cedendo um pouco até junho, para 56%,3 ao ano (3,9% ao mês), de acordo com as estatísticas do Banco Central.
Em relação à inadimplência, os dados do BC mostram queda de fevereiro para junho, de 7,7% para 6,4%, mas Gonçalves argumenta que as estatísticas oficiais ainda não captam completamente o efeito da nova modalidade. Só é contabilizado o atraso maior que 90 dias, enquanto as associadas da ABBC estão relatando o percentual de calote já na primeira parcela do empréstimo — o que pode ser indício de uma tendência mais negativa para a inadimplência.
Dificuldade para desconto em folha
Para o diretor da ABBC, o percentual é considerado alto e está relacionado em parte à dificuldade das empresas em cumprir com as obrigações necessárias para o desconto em folha.
A Dataprev, órgão responsável pela parte tecnológica do programa, precisa enviar para os empregadores as informações de créditos tomados por seus colaboradores, processo chamado de conciliação. Depois, a empresa precisa lançar essas informações na folha de pagamento dos funcionários (escrituração), para fazer o desconto, e pagar uma guia com os valores dos empréstimos. Ambos os procedimentos não estão funcionando perfeitamente ainda, nem do lado do sistema do governo nem dos empregadores.
Na sua avaliação, o calote acima do esperado se traduz nas taxas de juros mais elevadas na nova modalidade — o que tem desagradado o governo.
— O grande desafio que estamos enfrentando nesses primeiros meses é justamente as empresas compreenderem bem todas as novas responsabilidades. Realizar a escrituração devida, efetuar o repasse do valor financeiro pela guia do FGTS, para que possa reduzir essa inadimplência de primeira parcela, que de fato ficou um pouco acima daquilo que o mercado esperava — disse ao GLOBO.
Interlocutores da equipe econômica admitem que os problemas na escrituração e na cobrança dos empréstimos aumentam um pouco mais o risco de crédito dos bancos, o que se traduz em juros maiores. Segundo fontes, a Dataprev já está trabalhando em uma solução e a perspectiva é de que produto fique cada vez mais barato, considerando também o funcionamento pleno da portabilidade.
Integrantes da equipe econômica ponderam, porém, que o novo modelo está alcançando uma camada da população com vínculos empregatícios mais curtos e com empresas menores, que se traduzem em risco maior do que os funcionários de grandes companhias. Isso é considerado um sucesso porque permite que essas pessoas tenham acesso a empréstimos com taxas menores do que o crédito pessoal, entre 8% e 9% ao mês.
Gonçalves, da ABBC, diz que o aumento das instituições participantes e o início da operação da portabilidade devem reduzir os juros cobrados. Cerca de 80 bancos já estão habilitados, mas apenas 53 estão ativos, segundo dados do Ministério do Trabalho.
Portabilidade travada
O diretor também destaca que a portabilidade também está travada pela dificuldade operacional de conciliar empréstimos antigos com novos, sobretudo de bancos diferentes.
De acordo com as regras do novo consignado privado, por 120 dias, a troca de dívidas entre os bancos só poderia ocorrer se fosse renegociada a dívida antiga, seja de crédito pessoal ou do modelo antigo de consignado, em melhores condições para o tomador.
Com isso, os números de portabilidade ainda são muito baixos, atingindo 428 operações em junho, disse o diretor da ABBC. Já a troca de modalidade, de empréstimos pessoais e consignado privado antigo para o novo modelo, dentro de um mesmo banco tem ganhado tração, alcançando 6.523 operações em junho.
O prazo de 120 já foi encerrado e estão previstos ajustes operacionais no dia 5 de agosto para permitir um processo mais fluido de portabilidade, se for de interesse do cliente.
Gonçalves ressalta que, para a linha ter sucesso, é importante que não tenha teto de juros, como chegou a ser defendido por uma parte do governo.
— Estamos atendendo nessa modalidade um público que antes não tinha acesso ao crédito consignado. Antes, eles só conseguiam tomar um empréstimo pessoal e parte deles nem empréstimo pessoal conseguia, porque o nome estava negativado. Então, por toda essa diversidade de público, entendemos que é importante que não haja um teto de juros. Se tiver, fatalmente vai alijar parte do público.
"A definição de um teto de taxa para consignado privado, ainda em fase de amadurecimento, poderá ter um efeito restritivo à oferta do produto, cortando o benefício gerado pela consignação, principalmente para trabalhadores de baixa renda e empresas de maior risco, alvos iniciais da criação dessa nova linha. Em um cenário de teto implementado, o público que passou a ter acesso ao crédito mais barato, em sua maioria negativados, ficariam sem alternativas ou contariam com taxas mais caras, perto do dobro das taxas de concessão atual", disse a Federação Brasileira de Bancos (Febraban), em nota.
04.08.2025 - Multa do artigo 477 da CLT à luz da nova tese vinculante do TST
No ordenamento brasileiro, o contrato de trabalho não se exaure no instante da extinção do vínculo e continua irradiando efeitos jurídicos relevantes que demandam cumprimento imediato. A ruptura do pacto laboral, seja por iniciativa patronal, por ato do empregado ou por razões atribuídas à estrutura do contrato, aciona, de forma automática, um dever jurídico objetivo de liquidação tempestiva e exata das obrigações remanescentes.
Esse é o escopo normativo do artigo 477, § 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, que impõe ao empregador a obrigação de quitar integralmente as verbas rescisórias e entregar os documentos pertinentes no prazo máximo de dez dias, contados do término do contrato ou da comunicação da dispensa, conforme o caso.
O comando é claro, cogente e inegociável, sendo certo que a inobservância dessa obrigação faz incidir, de forma automática, a penalidade prevista no seu § 8º, sob a forma de multa equivalente ao salário do empregado:
“§ 8º — A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa no valor equivalente ao salário do empregado, devidamente corrigido, em favor deste, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora.”
Essa penalidade, até recentemente tratada como um mecanismo sancionatório pontual, foi reconfigurada pela jurisprudência contemporânea, que passou a lhe conferir dimensão estrutural. O marco dessa virada hermenêutica é a tese vinculante firmada pelo Tribunal Superior do Trabalho no julgamento do Recurso Repetitivo RR 11070-70.2023.5.03.0043, o qual redefiniu de maneira significativa a base de cálculo da sanção.
Sanção legal e responsabilidade pós-contratual objetiva
No contexto das obrigações decorrentes da extinção do contrato de trabalho, a multa prevista no artigo 477, § 8º da CLT não se confunde com penalidades contratuais convencionais, tampouco com indenizações pautadas na apuração de prejuízo concreto. Trata-se de uma sanção de ordem pública, imposta de forma objetiva, cujo fato gerador é o descumprimento do prazo legal para pagamento das verbas rescisórias, independentemente da intenção ou justificativa empresarial.
Seu regime jurídico é autônomo: está assentado na premissa de que o encerramento do vínculo laboral não esgota as obrigações do empregador, mas inaugura uma nova fase jurídica, a da liquidação pós-contratual, que exige, para sua regularidade, a adoção de condutas tempestivas e formais. Por isso mesmo, o dever de quitação das verbas rescisórias dentro do prazo legal não é facultativo, tampouco relativizável: é um comando imperativo do ordenamento jurídico, cuja violação acarreta, ipso iure, consequências patrimoniais.
Nesse cenário, a multa do artigo 477, § 8º deve ser compreendida como instrumento de reforço normativo à rigidez procedimental da extinção contratual, e não como mecanismo de reparação subjetiva.
Vale dizer, o empregador não é penalizado por eventual descuido, mas sim por inadimplência objetiva de um prazo legal específico, inadimplência esta que, em uma estrutura de conformidade mínima, deve ser evitada com planejamento jurídico adequado, controle documental e eficiência operacional.
A dogmática moderna reconhece essa sanção como expressão da responsabilidade pós-contratual objetiva, categoria que descreve os deveres jurídicos persistentes após a ruptura formal do contrato. Tais deveres, embora não derivem mais da prestação de serviços, continuam a exigir do empregador diligência e exatidão quanto à regularização formal da extinção do vínculo.
Portanto, a multa não possui natureza indenizatória, tampouco visa compensar dano específico. Ela atua como instrumento de governança normativa e disciplinamento institucional, reforçando a necessidade de que o encerramento de cada relação de trabalho esteja documentalmente coberto, financeiramente quitado e juridicamente formalizado, sob pena de geração automática de passivo adicional.
Crítica à elasticidade hermenêutica da multa rescisória
A consolidação da tese firmada no Tema 142 pelo Tribunal Superior do Trabalho, no julgamento do Recurso de Revista nº 11070-70.2023.5.03.0043, sob a sistemática dos recursos repetitivos, representa um divisor de águas na interpretação do art. 477, § 8º da CLT.
Embora revestida de nobre propósito funcional, a decisão promove uma reconfiguração do alcance da multa rescisória, expandindo sua base de cálculo para abarcar “todas as parcelas de natureza salarial” devidas no momento do desligamento.
Ao reinterpretar a expressão legal “salário do empregado” à luz do artigo 457 da CLT, o TST desloca a norma de seu eixo semântico original, fundado em clareza objetiva e mensurabilidade imediata, para uma fórmula hermenêutica instável, cujo resultado depende da identificação posterior, casuística e por vezes subjetiva, daquilo que se entender como remuneração devida. Com isso, o que antes se apresentava como sanção vinculada a um dado aritmético preciso passa a depender de operações interpretativas que desafiam a própria segurança jurídica do instituto.
A crítica central que aqui se impõe é de ordem técnico-dogmática: ao ampliar a base de incidência da penalidade sem qualquer baliza normativa explícita, o TST fragiliza o princípio da tipicidade sancionatória e compromete a previsibilidade que deve presidir o regime das obrigações pós-contratuais. A penalidade, que deveria ser a exceção aplicada com estrita observância de seus pressupostos legais, é convertida em mecanismo expansivo de responsabilização empresarial, em franca colisão com os cânones da legalidade estrita.
Em termos empresariais, a consequência é inequívoca: o passivo potencial decorrente da rescisão contratual torna-se imponderável. Empresas que observam rigorosamente os prazos legais e que quitam as verbas rescisórias com base em critérios objetivos veem-se, agora, à mercê de interpretações que podem, a posteriori, considerar insuficiente a base de cálculo adotada — não em razão de inadimplemento, mas de alegada omissão quanto à inclusão de parcelas controvertidas, variáveis ou pontuais.
Sob o ponto de vista da dogmática contratual, a decisão do TST subverte a noção de multa como consequência jurídica de descumprimento pontual e mensurável. A sanção passa a incorporar, em sua fórmula de cálculo, um universo de componentes cuja natureza pode ser objeto de controvérsia, como prêmios, gratificações condicionadas, adicionais vinculados a circunstâncias transitórias e até mesmo parcelas litigiosas, cuja integração à remuneração não está consolidada no momento da rescisão.
Não se trata de negar o papel dissuasório da multa, tampouco de minimizar sua função normativa. Trata-se de preservar a racionalidade e o equilíbrio do sistema jurídico, especialmente diante da complexidade crescente dos arranjos remuneratórios nas relações de trabalho contemporâneas. Ao afastar-se de critérios claros e previsíveis, a tese vinculante cria um ambiente de insegurança incompatível com os deveres de compliance que se exigem do setor produtivo nacional.
A teleologia jurídica do artigo 477, § 8º da CLT jamais foi a de penalizar o cumprimento tempestivo de obrigações corretamente calculadas com base nos registros contratuais. A norma visa coibir a mora injustificada, e não fomentar um campo de presunções amplificadas sobre aquilo que “deveria” ter sido pago, ainda que a empresa tenha quitado tudo o que era objetivamente exigível.
A crítica, portanto, é mais estrutural do que circunstancial. A jurisprudência que pretenda reinterpretar institutos sancionatórios deve fazê-lo com máxima contenção, sob pena de converter o direito do trabalho em território de incerteza punitiva. A ampliação da base de cálculo, sem critérios técnicos, contábeis ou contratuais definidos, faz da multa um instrumento de ativismo judicial, e não de racionalidade normativa.
Do ponto de vista da governança empresarial, impõe-se uma readequação do protocolo rescisório: revisão dos instrumentos contratuais, registro detalhado de parcelas variáveis, classificação minuciosa dos componentes salariais e fortalecimento das práticas de formalização documental. Mas, ainda assim, permanecerá o risco de que a interpretação dominante continue a se afastar da realidade do vínculo e da literalidade da norma, transformando a multa em um passivo arbitrário, e não em uma decorrência legítima de inadimplemento objetivo.
A tese vinculante, tal como construída, exige não apenas atenção prática, mas resistência crítica. Se a estabilidade das relações de trabalho pressupõe clareza, previsibilidade e proporcionalidade, não se pode admitir que um dispositivo sancionatório seja elastecido a ponto de comprometer a função mais essencial da norma: a de permitir que o sujeito jurídico saiba, de antemão, quando e quanto deve pagar.
Iimpacto nas hipóteses de rescisão indireta, reconhecimento judicial de vínculo e paradigma da formalização como garantia
O entendimento do TST sobre a multa do artigo 477 ganha contornos ainda mais significativos quando confrontado com dois desdobramentos jurisprudenciais de impacto direto sobre a prática empresarial: a aplicação da multa em hipóteses de rescisão indireta, conforme fixado no Tema 52 (IRR-20813-15.2017.5.04.0026), e sua incidência em situações de reconhecimento judicial do vínculo empregatício.
Em ambos os casos, o que se observa é a consolidação de uma lógica jurídica que converte a ausência de formalização adequada ou a litigiosidade da relação em fator de risco objetivo, desonerando o trabalhador da prova da mora e presumindo, como regra, a responsabilidade empresarial.
A mensagem é clara: relações informais, vínculos não documentados ou rescisões sem planejamento jurídico estruturado não são mais tolerados sob a ótica do direito do trabalho contemporâneo. O dever de quitação tempestiva das verbas rescisórias subsiste, mesmo quando a existência do vínculo ou a modalidade da rescisão dependem de reconhecimento judicial posterior.
Essa linha interpretativa consolida o paradigma da responsabilidade pós-contratual como um dever jurídico autônomo, desvinculado da mera formalização contratual. Em termos práticos, significa que a empresa que se omite na regularização prévia da relação de trabalho ou que negligencia registros formais assume, de antemão, o risco da sanção, ainda que venha a discutir, em Juízo, a validade ou existência da relação.
É nesse ponto que o direito do trabalho deixa de ser um mero campo de obrigações formais e passa a exigir maturidade institucional: não basta pagar, é preciso provar que se pagou tempestivamente e com base em critérios tecnicamente sustentáveis. O ônus da precaução documental migra do campo da prudência para o da exigibilidade legal.
Da sanção à governança
A tese firmada no Tema 142 do TST não se limita à reinterpretação de uma regra legal. Ela inaugura um novo paradigma de responsabilidade jurídica sobre a etapa mais sensível da relação de trabalho: o encerramento do vínculo. Ao expandir a base de incidência da sanção e consolidar sua aplicação em contextos de rescisão indireta e reconhecimento judicial de vínculo, o Judiciário impõe às empresas um dever de vigilância técnica e documental em patamar inédito.
A multa do artigo 477 da CLT deixa de ser mero apêndice do encerramento contratual. Torna-se índice da maturidade jurídica da organização. A empresa que negligencia registros, formalização e prazos assume, objetivamente, o risco de responsabilização patrimonial severa, independentemente de dolo ou culpa.
Nesse novo cenário, não há mais espaço para amadorismo. A liquidação pós-vínculo passa a integrar o núcleo de governança trabalhista, ao lado da contratação, da remuneração e da gestão de jornada. Trata-se de uma nova fase do direito do trabalho, em que o rigor procedimental e a prova pré-constituída se tornam a única blindagem possível contra a erosão jurídica dos desligamentos.
Empresas conscientes não apenas se adaptam. Antecipam-se. E nessa nova lógica de responsabilização objetiva e sanção ampliada, o verdadeiro diferencial competitivo será a capacidade de demonstrar, documentalmente, o cumprimento rigoroso da legalidade, antes que o ônus da prova lhes seja imputado pelo Judiciário.
Alessandro Frederico de Paula
é advogado empresarial do escritório Pereira De Paula Sociedade de Advogados.
05.08.2025 - Empresas têm até 31 de agosto para entregar novo relatório salarial
Empresas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto para preencher o relatório de transparência salarial no Portal Emprega Brasil, sob pena de multa.
Empresas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto para enviar mais uma vez informações complementares sobre remuneração e critérios salariais ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Os dados comporão a quarta edição do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, exigido pela Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres. O preenchimento é obrigatório e deve ser feito via Portal Emprega Brasil.
A expectativa do governo é que mais de 54 mil empresas acessem o sistema até o fim do prazo para alimentar o banco de dados. A medida busca evidenciar eventuais disparidades salariais entre profissionais do sexo masculino e feminino que ocupam funções equivalentes dentro da mesma empresa.
O que é o Relatório de Transparência Salarial?
O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é um instrumento de fiscalização e divulgação previsto na Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023). Ele reúne informações prestadas pelas empresas e cruzadas com os dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), abrangendo o período de julho de 2024 a junho de 2025.
A iniciativa é coordenada pelo MTE em parceria com o Ministério das Mulheres e tem como objetivo principal promover a equidade de gênero no ambiente de trabalho, por meio da análise comparativa entre salários de homens e mulheres que desempenham funções equivalentes.
Empresas devem publicar relatórios a partir de 20 de setembro
A partir de 20 de setembro, as empresas poderão acessar seus relatórios individuais no Portal Emprega Brasil. O documento deverá ser amplamente divulgado pelos empregadores em seus canais institucionais, como sites, redes sociais ou murais internos — sempre em local de fácil acesso para os trabalhadores.
O não cumprimento da obrigação poderá acarretar multa, conforme determina a legislação trabalhista. O MTE informou que já iniciou o monitoramento para verificar a adesão das empresas à nova fase do processo de transparência salarial.
Como preencher o relatório no Portal Emprega Brasil
O preenchimento deve ser feito exclusivamente pela internet, na seção destinada aos empregadores no Portal Emprega Brasil. Para acessar o sistema, é necessário fazer login com conta Gov.br e seguir os seguintes passos:
1. Cadastrar o representante legal da empresa;
2. Preencher o questionário complementar, composto por cinco perguntas;
3. Confirmar o envio das informações até 31 de agosto.
O portal oferece instruções detalhadas para orientar o envio correto dos dados.
Dados da última edição mostram diferença salarial de 20,9%
O terceiro Relatório de Transparência Salarial, publicado em abril de 2025, analisou 53.014 estabelecimentos com 100 ou mais empregados. O estudo revelou que as mulheres ganhavam, em média, 20,9% a menos que os homens que exercem a mesma função.
A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, comentou os resultados da edição anterior. “Ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já observamos avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho”, afirmou.
Segundo ela, é preciso romper com práticas consolidadas no mercado que perpetuam as diferenças. “É fundamental transformar a cultura que naturaliza a diferença salarial, muitas vezes justificada por fatores como menor tempo de empresa, mesmo quando esses fatores são consequência de desigualdades históricas”, completou.
Lei da Igualdade Salarial: o que prevê a legislação
Sancionada em julho de 2023, a Lei nº 14.611 modificou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), reforçando o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres em funções equivalentes.
A norma determina que trabalhadores de gêneros distintos que exercem a mesma função, com igual produtividade e eficiência, devem receber o mesmo salário, desde que atuem na mesma localidade e para o mesmo empregador.
Além da obrigatoriedade de divulgar os relatórios de transparência, as empresas com 100 ou mais empregados devem implementar medidas como:
- Promoção da transparência salarial e de critérios remuneratórios;
- Adoção de mecanismos de fiscalização interna;
- Disponibilização de canais seguros para denúncias de discriminação salarial.
Denúncias podem ser feitas pelo trabalhador
Casos de desigualdade salarial entre homens e mulheres podem ser denunciados diretamente ao Ministério do Trabalho e Emprego. Os trabalhadores podem registrar a denúncia por meio da Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal oficial do MTE (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego).
O objetivo é incentivar a fiscalização cidadã e garantir que as empresas cumpram a legislação vigente quanto à igualdade de remuneração entre gêneros.
Impacto para as empresas e profissionais da contabilidade
A obrigatoriedade do relatório representa um ponto de atenção para as áreas de Recursos Humanos, compliance e contabilidade. Profissionais da área contábil devem orientar seus clientes sobre:
- O prazo e o canal de envio das informações;
- A necessidade de manter registros atualizados e auditáveis sobre remuneração;
- O risco de penalidades em caso de omissão ou inconsistência nos dados enviados.
Além disso, a divulgação pública dos relatórios pode impactar a reputação institucional das empresas e influenciar decisões de candidatos, investidores e clientes.
Transparência como instrumento de transformação
A elaboração e divulgação dos relatórios de transparência salarial não apenas cumprem exigência legal, mas também contribuem para um ambiente corporativo mais justo e igualitário.
De acordo com o Ministério do Trabalho, a exposição dos dados e a vigilância da sociedade são mecanismos eficazes para promover mudanças culturais e organizacionais, ampliando a presença feminina em cargos de liderança e valorizando o desempenho profissional sem discriminação de gênero.
Empresas com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto para preencher as informações complementares exigidas pela Lei da Igualdade Salarial. O envio é obrigatório e a não conformidade pode resultar em penalidades. O relatório, que será disponibilizado a partir de 20 de setembro, busca dar visibilidade às disparidades salariais e incentivar práticas corporativas mais equitativas.
Contadores e profissionais de RH devem acompanhar o processo de preenchimento e garantir a veracidade dos dados. É recomendável revisar as práticas internas de remuneração para antecipar eventuais inconsistências que possam comprometer a imagem e a legalidade da organização.
Publicado por Juliana Moratto - Editora chefe
05.08.2025 - TRT-5 mantém justa causa de empregado que depreciou empresa em vídeos
Conteúdos publicados no Instagram, ainda que em tom humorístico, foram considerados ofensivos e violaram normas internas da empresa, justificando a punição.
Da Redação
A 2ª turma do TRT da 5ª região manteve a demissão por justa causa de um trabalhador que produziu e divulgou vídeos que desvalorizavam o ambiente profissional e prejudicavam a imagem da empresa. O colegiado entendeu que a conduta justifica a punição, pois os vídeos ultrapassaram o tom humorístico e sugeriam que a empresa não seria um bom local para trabalhar.
Entenda o caso
O empregado foi dispensado por justa causa em dezembro de 2023, após publicar, em seu perfil no Instagram, vídeos gravados nas dependências da empresa, incluindo o banheiro da indústria, enquanto usava o uniforme da companhia. Em um dos vídeos, aparecia a legenda no sentido "Como você consegue trabalhar aqui".
Segundo a empresa, o conteúdo extrapolava o tom humorístico e transmitia uma imagem negativa do local de trabalho. Também destacou que o trabalhador havia assinado um termo de responsabilidade, reconhecendo a proibição do uso de celulares, câmeras e equipamentos de gravação dentro das instalações.
Diante da demissão, o operador ajuizou ação trabalhista pleiteando a reversão da justa causa, argumentando que os vídeos tinham apenas caráter de humor e que a penalidade havia sido desproporcional aos fatos.
Vídeos depreciativos
A juíza do Trabalho Cyntia Cordeiro Santos, da 2ª vara do Trabalho de Vitória da Conquista/BA, ressaltou que a falta grave estava devidamente comprovada. Ela também destacou que o Código de Conduta da empresa proibia expressamente o uso de dispositivos de gravação sem autorização, o que justificaria a punição por justa causa.
Ao julgar o recurso, o relator do caso, desembargador Esequias de Oliveira, afirmou que estava comprovado que o trabalhador produziu e divulgou vídeos gravados nas dependências da empresa, usando o uniforme da companhia e fazendo declarações de tom jocoso e depreciativo sobre o ambiente de trabalho.
Segundo o desembargador, mesmo que os vídeos tivessem intenção humorística, traziam críticas diretas à empresa, o que afetou diretamente sua imagem. Ele também ressaltou que o descumprimento consciente e reiterado da regra sobre o uso de celulares agravou a conduta do empregado.
Por essas razões, votou pela manutenção da justa causa. O entendimento foi seguido pelos desembargadores Renato Simões e Ana Paola Diniz.
Informações: TRT da 5ª região.
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